Andersen y Andersen Consulting presentan el estudio «Quo Vadis 2026: Estrategia Laboral y Capital Humano» elaborado por Carlos de la Torre, Socio de Laboral de Andersen, y Francisco Puertas, Socio Responsable de Capital Humano de Andersen Consulting. En este informe, los autores identifican los principales retos que enfrentan líderes y responsables de RR.HH. en un entorno de creciente complejidad operativa, tecnológica y regulatoria, y que impactan de forma directa en la productividad de las empresas y la gestión del talento de las organizaciones.
El informe, que se divide en dos bloques fundamentales, «Los 6 grandes retos del Capital Humano en 2026» y «Compliance Laboral y Capital Humano», señala que el absentismo laboral está alcanzando máximos históricos en España, la Inteligencia Artificial irrumpe en los procesos de Recursos Humanos bajo una regulación estricta y el derecho laboral impacta cada vez más las decisiones estratégicas de las empresas.
Todos estos factores ya afectan a la productividad, los costes y la capacidad de crecimiento de las empresas. La gestión del talento se ha convertido en una cuestión crítica de negocio.
El talento, clave en la estrategia de negocio
El informe parte de una premisa central: el capital humano sigue la principal ventaja competitiva, pero liderarlo en 2026 exige más que políticas tradicionales. Anticipación, análisis de datos y una integración real entre estrategia de personas y cumplimiento normativo se convierten en factores determinantes.
Las organizaciones que tratan la función de Personas como operativa o reactiva limitan su margen de actuación. Quienes incorporen el talento al núcleo de la estrategia estarán mejor preparados para absorber los impactos de cambios tecnológicos, sociales y legales.
Absentismo: un problema estratégico de país
Uno de los fenómenos que mejor ilustra esta tensión es el absentismo laboral, que ha alcanzado niveles récord en España, con un impacto económico superior a los 14.000 millones de euros para las empresas y más de 15.600 millones para la Seguridad Social. Cada día, más de 1,5 millones de personas no acuden a su puesto de trabajo.
Más allá de las cifras, el informe alerta que muchas organizaciones han normalizado esta situación. Frente a ello, propone pasar de diagnósticos genéricos a modelos predictivos basados en datos que permitan identificar causas estructurales, señales tempranas, colectivos críticos y palancas reales de mejora.
“Llevamos demasiado tiempo hablando del absentismo como si fuera un mal incurable”, señala Francisco Puertas, Socio Responsable de Human Capital de Andersen Consulting. “En 2026, la función de Personas tendrá que demostrar que sabe medir, explicar y actuar sobre el absentismo con rigor y transparencia, buscando el equilibrio adecuado entre salud laboral, el bienestar y la productividad”.
Inteligencia Artificial: del entusiasmo al uso responsable
El informe señala 2026 como el año en que la Inteligencia Artificial deja de ser un experimento para integrarse en procesos clave de RR.HH.: atracción, selección, aprendizaje personalizado con seguimiento exhaustivo, planificación de turnos o análisis avanzado de talento.
Sin embargo, el marco legal clasifica a los sistemas de IA aplicados a personas como de alto riesgo, lo que implica exigencias estrictas de gobernanza, transparencia, supervisión humana y evaluación de impacto. Además, se prohíben expresamente usos como la evaluación de emociones, el reconocimiento facial o determinados sistemas biométricos en el entorno laboral.
Lejos de frenar la innovación, el informe subraya que el cumplimiento normativo será el principal habilitador de un uso responsable y sostenible de la tecnología, reduciendo riesgos legales y reputacionales.
Derecho laboral: de marco defensivo a factor estratégico
Otro de los grandes mensajes del estudio es que la gestión del talento ya no puede diseñarse al margen del derecho laboral.
El estudio de Andersen identifica 10 hitos normativos laborales que marcarán la agenda laboral del próximo año. Entre ellos, destacan el reglamento del registro horario digital y su posible impacto en el control de las horas extraordinarias; la transposición de la directiva sobre transparencia retributiva; la regulación de nuevos permisos por fallecimiento o cuidados paliativos; las nuevas mesas de reindustrialización; la jubilación reversible y la aplicación de coeficientes reductores a nuevos sectores; o la reforma legal para contener el absentismo, con un mayor papel de las mutuas y la introducción de fórmulas como las altas médicas progresivas.
“El derecho laboral ha pasado de ser un marco defensivo a un elemento que define el margen de actuación y la estrategia laboral de las organizaciones, porque las normas impactan en los costes y en las cuentas de explotación de las compañías”, explica Carlos de la Torre, Socio de Laboral de Andersen Iberia. “Las empresas que anticipen los cambios normativos y los integren en su estrategia de personas tendrán una ventaja clara frente a aquellas que se limiten a reaccionar”.
De la Torre añade que en 2026 podría consolidarse un nuevo paradigma de relaciones laborales, con mayor protagonismo de los derechos fundamentales en el trabajo, las indemnizaciones por daños y perjuicios, la tutela antidiscriminatoria, y un papel reforzado de los sindicatos y la negociación colectiva como vía para resolver controversias.
Anticipar para competir
El informe concluye que estos retos no son proyecciones ni especulaciones, sino realidades que ya están tensionando a las organizaciones.
Para líderes y responsables de RRHH, la clave está en anticipar: medir con rigor, convertir datos en decisiones operativas y diseñar políticas de personas con criterio jurídico desde el origen.
“Quo Vadis en 2026: Estrategia Laboral y Capital Humano” ofrece una guía estratégica y legal para avanzar en esa dirección y construir organizaciones más resilientes, productivas y atractivas para el talento en un contexto de cambio acelerado.
El informe completo puede descargarse aquí.
