La Audiencia Nacional avala el 'hot desking', que ha revolucionado la organización de los espacios físicos en las empresas a medida que se ha ido imponiendo el trabajo híbrido

La foto de un sobrino, una planta, un calendario marcado con fechas clave, una silla ergonómica y un monitor ajustados a una altura determinada... Todo aquello que personaliza los puestos de trabajo se está replanteando con la irrupción de la pandemia del coronavirus y la imposición del teletrabajo. Al menos, hasta que surjan inventos como los escritorios autoajustables con sólo pasar la tarjeta personal de empleado, proyecto en el que estaría trabajando ya Google, y que, además de mostrar fotos familiares y personalizar el puesto de trabajo, regularía la temperatura del ambiente a nuestro antojo.

El origen de los sitios calientes
Al estar inhabilitados la mitad de los puestos de trabajo, la situación obliga a compartir sitios, una expresión también conocida como hot desk o hot desking, que significa sitios calientes. El origen de este término viene de hot racking, es decir, una práctica naval en la que los marines compartían una misma litera dependiendo de sus turnos.

En el plano empresarial, este concepto pretende optimizar los espacios de oficinas, especialmente cuando el trabajo a distancia y el cumplimiento de las distancias mínimas obliga a la rotación en los puestos de trabajo.

¿Eso es factible legalmente?
Sí. La Audiencia Nacional avala el hot desking en una sentencia del 27 de julio de 2021 "que nos sirve de referencia sobre cómo, en un caso concreto, se impuso un sistema de organización del trabajo basado en el método de mesas calientes y fue determinado como válido por no modificar ninguna condición laboral prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores", explica María Pazos, asociada del área laboral de Andersen.

Una única sentencia para tomar como referencia
Aunque no hay constancia en el ámbito legal de más sentencias que analicen el sistema de los sitios calientes, este dictamen se toma como referencia. Y deja claro que las empresas pueden "implantar unilateralmente este tipo de sistemas de organización del espacio de trabajo siempre y cuando se mantengan inalteradas las materias que prevé el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores", apostilla la abogada de Andersen. Es decir, siempre que los cambios previstos bajo la modalidad de mesas calientes no afecten a condiciones sustanciales como el salario, el horario de trabajo o los sistemas de trabajo, entre otros, del mismo modo que sucedió en el caso que analiza la Audiencia Nacional donde la implantación de ese sistema no suponía ningún cambio sustancial para sus trabajadores y la decisión empresarial se amparaba bajo el poder de dirección
empresarial.

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