NORMATIVA

Salario Mínimo Interprofesional 2026: abierto trámite de audiencia pública hasta el 10 de febrero de 2026.

• El Ministerio de Trabajo ha publicado el proyecto de Real Decreto por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2026, y ha abierto trámite de audiencia pública hasta el 10 de febrero para la presentación de alegaciones. Tras el acuerdo alcanzado con UGT y CCOO (sin la patronal), el texto establece el SMI en 1.221 euros mensuales (en 14 pagas), o 40,70 euros diarios, lo que supone un incremento del 3,1% con respecto al año 2025. En cómputo anual, el SMI será de 17.094 euros, incluyendo las pagas extraordinarias. Para contratos temporales que no excedan de 120 días, la cuantía será de 57,82 euros por jornada legal, y para empleados de hogar por horas en régimen externo, será de 9,55 euros por hora trabajada. Una vez publicado el Real Decreto definitivo, las empresas deberán adaptar los salarios con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026. Mientras tanto, para contratos a tiempo completo, las retribuciones deben cumplir el SMI de 2025, incluso en ausencia de prórroga formal tras la derogación del Real Decreto-ley 16/2025, que no ha superado la convalidación parlamentaria.

Real Decreto-ley 2/2026, de 3 de febrero, sobre medidas del “escudo social” y limitaciones al despido.

• Tras la derogación del Real Decreto-ley 16/2025, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto‑ley 2/2026, de 3 de febrero, incorporando varias medidas urgentes destinadas a proteger a colectivos vulnerables, así como actuaciones en materia tributaria y de financiación territorial. En el ámbito laboral, su artículo 7 establece que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas (incluidas las destinadas a afectados por la DANA) no podrán justificar despidos objetivos basados en el incremento de los costes energéticos hasta el 31 de diciembre de 2026, debiendo reintegrar las ayudas en caso de incumplimiento. Asimismo, se impide que las empresas que se acojan a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos al amparo del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, por causas vinculadas a la invasión de Ucrania y que reciban apoyo público, utilicen dichas causas para realizar despidos.

Real Decreto‑ley 3/2026, de 3 de febrero, sobre revalorización de pensiones y medidas urgentes en materia de cotización a la Seguridad Social.

• Asimismo, tras la falta de convalidación del Real Decreto‑ley 16/2025, el Gobierno también recupera las medidas de cotización previstas con este Real Decreto‑ley. La norma actualiza el sistema de cotización desde el 1 de enero de 2026, estableciendo que las bases mínimas se incrementarán automáticamente en el mismo porcentaje que el SMI incrementado en un sexto, mientras que el tope máximo de las bases de cotización queda fijado en 5.101,20 euros mensuales. Asimismo, se fija para 2026 la cotización del 0,90 % correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional y se aplica la cotización adicional de solidaridad del art. 19 bis TRLGSS, con tipos del 1,15 %, 1,25 % y 1,46 % sobre la retribución que exceda el tope máximo. La norma incorpora también una nueva tarifa de primas por contingencias profesionales vinculada al CNAE de 2025, con reglas específicas para determinar el tipo aplicable según la actividad principal y determinadas ocupaciones. Además, se prevé que las empresas que no comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social su nuevo código CNAE‑2025 en el plazo fijado por el Real Decreto 10/2025 quedarán sujetas, desde el 1 de enero de 2026, al tipo de cotización superior entre los aplicables a los códigos correspondientes. La norma entró en vigor el 4 de febrero de 2026, si bien las medidas relativas a bases de cotización, MEI y cotización adicional de solidaridad producen efectos económicos desde el 1 de enero de 2026.

Recomendación 1/2026 de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AIPI) para el diseño e implementación de un Sistema Interno de Información: cómputo de umbrales.

• La AIPI ha publicado su Recomendación 1/2026, en la que aclara cómo deben las empresas calcular si alcanzan el umbral de 50 personas trabajadoras que obliga a implantar un Sistema Interno de Información (SII), dentro del cual se integra el Canal Ético previsto en la Ley de Informantes. La obligación no solo afecta a todas las empresas con 50 o más empleados, sino también a determinadas empresas según su sector o actividad, con independencia del tamaño de su plantilla. Según la AIPI, el cálculo puede seguir las reglas del Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad, esto es, que se compute toda la plantilla sin importar centros de trabajo o tipo de contrato, incluyendo indefinidos, temporales, fijos discontinuos, trabajadores cedidos por ETT y empleados a tiempo parcial, que computan como una persona indefinida. También deben sumarse los contratos temporales extinguidos en los seis meses previos, computando una persona adicional por cada 100 días trabajados. El recuento debe realizarse al menos el último día de junio y diciembre. También computan aquellas personas que trabajen a distancia desde el extranjero y los que se encuentren desplazados.

Orden PJC/44/2026, de 27 de enero, por la que se establece el umbral salarial de referencia para la concesión de la autorización de residencia para profesionales altamente cualificados titulares de una Tarjeta Azul-UE.

• La Orden PJC/44/2026, publicada el 30 de enero de 2026, fija el umbral salarial de referencia para conceder la autorización de residencia a profesionales altamente cualificados titulares de la Tarjeta azul‑UE prevista en la Ley 14/2013. Para determinar dicho umbral, la norma toma como base la ganancia media anual bruta por trabajador publicada por el INE. Según la orden, el salario ofrecido en el contrato o en la oferta firme de empleo debe ser igual o superior a 1,4 veces dicha ganancia media anual. No obstante, se permite aplicar un coeficiente reductor en determinadas situaciones.

SENTENCIAS DE INTERÉS

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1281/2025, de 18 de diciembre de 2025, Rec. 158/2024. Adaptación salarial obligatoria de los convenios de empresa tras la reforma laboral. 

• El Tribunal Supremo declara la nulidad de las tablas salariales de un convenio colectivo de empresa al no haberse adaptado a las cuantías previstas en el convenio estatal de seguridad privada vigente. La Sala entiende que, tras la reforma laboral, la desaparición de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial obliga a ajustar los salarios a los establecidos en el convenio sectorial, incluso durante la vigencia de convenios empresariales suscritos con anterioridad, salvo que exista un pacto expreso en sentido contrario. La sentencia interpreta el régimen transitorio de la reforma laboral, en el sentido de que, aunque el convenio de empresa mantenga su vigencia formal y continúe operando la prohibición de concurrencia, ello no impide la adaptación salarial cuando el convenio sectorial fija retribuciones superiores. De este modo, la Sala avala la nulidad parcial de aquellas previsiones salariales que resulten inferiores a las del ámbito sectorial. Con esta resolución, la Sala sienta doctrina sobre el alcance del régimen transitorio, reforzando la prevalencia de las condiciones salariales del convenio sectorial frente a las del convenio de empresa tras la reforma laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1283/2025, de 19 de diciembre de 2025, Rec. 702/2025. El Supremo unifica criterio sobre el cálculo de faltas acumuladas.

• El Tribunal Supremo ha zanjado una cuestión práctica que genera dudas sobre cómo computar el periodo de “un mes” cuando un convenio colectivo permite sancionar al trabajador por acumular determinadas faltas injustificadas. La Sala aclara que el mes debe contarse de fecha a fecha desde la primera falta, no por meses naturales, un matiz decisivo para determinar si procede o no la sanción disciplinaria. El Alto Tribunal aplica el mismo criterio que venía usando en los despidos objetivos por absentismo, pues entiende que calcular por meses naturales podría dejar fuera faltas muy próximas simplemente por coincidir en meses distintos, ignorando la relevancia de esas ausencias para evaluar la conducta del trabajador. La Sala descarta también la aplicación del principio in dubio pro operario, que solo opera cuando, tras agotar todos los criterios interpretativos, persiste una verdadera duda. Con esta resolución, el Tribunal fija doctrina, determinando que cuando un convenio habla de “un mes” para valorar faltas de asistencia, debe entenderse como un periodo continuado de fecha a fecha desde la primera falta. Este criterio unifica la  interpretación y facilita a las empresas la aplicación del régimen disciplinario en casos de absentismo laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1268/2025, de 16 de diciembre de 2025, Rec. 738/2025. Fecha de efectos del despido y validez formal de la comunicación extintiva.

• El Tribunal Supremo confirma la validez de un despido objetivo por causas económicas, pese a que la empresa comunicó la baja en la Seguridad Social antes de entregar la carta de despido. La Sala recuerda que la extinción solo produce efectos cuando la carta escrita llega al trabajador, pues ni la comunicación a la Seguridad Social ni el SMS informativo pueden sustituir la notificación formal exigida por el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, aclara que, si la fecha indicada en la carta es anterior a la de su entrega, prevalece esta última por el carácter recepticio del despido. La sentencia concluye que la baja anticipada en la Seguridad Social, aunque pueda constituir una infracción administrativa, no afecta a la regularidad formal del despido ni determina su improcedencia. En consecuencia, determina como fecha efectiva de extinción la del día en que la trabajadora recibió la carta, subrayando que solo la notificación escrita válida puede generar efectos extintivos en la relación laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1223/2025, de 10 de diciembre de 2025, Rec. 132/2024. Retribución específica del trabajo nocturno y límites de la negociación colectiva.

• El Tribunal Supremo declara parcialmente nulos los artículos de un convenio colectivo que excluían el pago del plus de nocturnidad a aquellos trabajadores que percibían un plus de turnos o una compensación por prolongación de jornada. La Sala recuerda que el Estatuto de Trabajadores garantiza, como regla general, una retribución específica por las horas trabajadas en periodo nocturno, con independencia de que el trabajador tenga la condición formal de “nocturno”. Solo caben dos excepciones legales: que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o que exista descanso compensatorio, circunstancias que no concurrían en el caso. El Tribunal concluye que el convenio vulnera la ley al sustituir la retribución específica por nocturnidad por otros complementos que no compensan la mayor penosidad del trabajo nocturno. Además, subraya que el plus de nocturnidad retribuye horas concretas y no una jornada completa, por lo que no puede excluirse para quienes trabajan a turnos ni para quienes prolongan su jornada. Por tanto, se reafirma que la negociación colectiva tiene un amplio margen de configuración, pero no puede eliminar derechos mínimos garantizados por el Estatuto de los Trabajadores.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (Sala de lo Social), nº12/2026, de 9 de enero de 2026, Rec. 897/2025. Despido disciplinario tras incapacidad temporal: resolución sobre ausencias y acoso.

• El Tribunal Superior de Justicia ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que acumuló veintiún faltas de asistencia tras recibir el alta médica. La trabajadora, que había estado en situación de incapacidad temporal, solicitó una excedencia voluntaria cuando el INSS le denegó la incapacidad permanente. Sin esperar respuesta, dejó de acudir a su puesto alegando que se encontraba en excedencia. La empresa respondió expresamente que no se había concedido ninguna excedencia y que debía reincorporarse de inmediato. El Tribunal rechaza que la mera solicitud de excedencia, sin respuesta favorable, pueda justificar las ausencias cuando la empresa ha manifestado su negativa de forma clara. Tampoco prospera la alegación de acoso laboral formulada por la trabajadora, al tratarse de referencias genéricas sin concreción de conductas específicas que pudieran configurar un ambiente hostil. La sentencia confirma que los trabajadores no pueden dejar de acudir al trabajo amparándose en una solicitud de excedencia que no ha sido concedida, especialmente cuando la empresa ha comunicado expresamente la obligación de reincorporación. El criterio refuerza la necesidad de que las empresas respondan de forma expresa y clara ante este tipo de solicitudes para evitar situaciones de incertidumbre.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº6/2026, de 13 de enero de 2026, Rec. 258/2024. Cómo aplicar complementos individuales sin incurrir en doble escala salarial.

• El Tribunal de Justicia ha recordado que no se puede considerar automáticamente una doble escala salarial discriminatoria cuando el trato diferenciado responde a una causa objetiva y razonable. En el caso analizado, varios complementos incluidos en el convenio colectivo se habían creado para compensar la supresión de conceptos retributivos anteriores (como antigüedad, paga de compensación social o productividad). Estos complementos tienen un carácter estático, con cuantía fija y sin revalorización, y se aplican únicamente a quienes venían percibiendo las prestaciones suprimidas. La Sala concluye que ese tratamiento diferenciado no puede calificarse de doble escala salarial inválida, puesto que responde a una justificación objetiva y coherente con el marco normativo y la evolución de las condiciones pactadas, mitigando el perjuicio causado por cambios convencionales previos. Este criterio refuerza que las diferencias retributivas en convenios colectivos no son automáticamente discriminatorias por el hecho de aplicarse a colectivos distintos, siempre que estén justificadas de forma razonable en su origen y contenido. 

Contacto equipo Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen
Germán Martínez, Socio de Andersen

EL COMENTARIO DEL MES

A vueltas con el trámite de audiencia

Como es conocido por todos aquellos que, bien se encargan de gestionar a las personas y las relaciones laborales en las empresas, bien nos dedicamos al asesoramiento laboral, desde la publicación de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de 18 de noviembre de 2024, resulta obligatorio seguir un trámite de audiencia previa con un trabajador que haya podido un cometer un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales antes de proceder a su despido disciplinario.

El fundamento de esta obligación radica en la aplicación directa de lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que establece que no deberá darse por terminada la relación laboral de un trabajador por razones disciplinarias antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputen, a menos de que no resulte exigible a la empresa el cumplimiento de esta obligación de manera razonable.

A partir de la mencionada sentencia del Alto Tribunal, las empresas se han visto abocadas a adoptar una serie de medidas para garantizar un cumplimiento escrupuloso del trámite de audiencia previa, para lo cual han surgido (y siguen surgiendo) numerosas dudas y problemas de aplicación práctica.

La primera de ellas fue confirmar las consecuencias del incumplimiento del trámite de audiencia. Es decir, qué calificación mercería el despido en tal caso ¿Debería ser considerado improcedente o nulo? Si bien la referida sentencia del Tribunal Supremo no ofrecía una respuesta clara a esta cuestión, las sentencias recaídas posteriormente han venido a confirmar la consecuencia lógica de que el despido deba ser considerado improcedente de acuerdo con lo previsto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, esta circunstancia es relevante en aquellos trabajadores que se encuentren en situaciones particulares que pudieran dar lugar a la nulidad del despido ante la imposibilidad de acreditar la procedencia del mismo. A partir de la anterior duda surgieron otras muchas, tales como ¿Qué plazo habría que otorgar al trabajador para que pueda realizar sus alegaciones (a salvo de lo que pudiera establecer el convenio colectivo aplicable)? ¿Existe un plazo mínimo? ¿Qué formalidades lleva aparejadas el trámite de audiencia (de nuevo, en casos en los que el convenio colectivo no establezca nada a este respecto)? ¿Cabe la posibilidad de suspender de empleo (que no de sueldo) al trabajador durante el trámite de audiencia? ¿En qué casos estaría justificado que la empresa no llevara a cabo el trámite de audiencia? 

De cualquier modo, esta nueva obligación conlleva que las empresas deban extremar su diligencia a la hora de realizar el trámite de audiencia previa, debiendo partir de la premisa general de garantizar el derecho de defensa del trabajador en una fase previa al despido.

Pues bien, con fecha 25 de noviembre de 2025, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado la Sentencia nº 2517/2025, (Rec. 2324/2025), la cual es muy relevante a la hora de interpretar la finalidad del trámite de audiencia y las obligaciones de la empresa.

En esta sentencia se enjuicia el caso de un trabajador despedido por ausentarse injustificadamente de su puesto de trabajo. Previamente a notificarle su despido, la empresa envió un correo electrónico al trabajador solicitándole que justificara sus ausencias, pero el trabajador no contestó a este correo electrónico, habiendo transcurrido unos 7 días entre la fecha de envío del correo electrónico y el despido notificado al trabajador.

A los efectos que aquí interesan, la sentencia concluye que, el hecho de que la empresa remitiera al trabajador un correo electrónico solicitándole que justificara sus ausencias y que éste no diera respuesta al mismo, no garantiza el cumplimiento del trámite de audiencia previo al despido. 

La razón principal esgrimida en la sentencia es que no existía constancia fehaciente de la recepción del correo electrónico por parte del trabajador, recayendo la carga de la prueba en la empresa. Es más, la sentencia precisa que, incluso asumiendo que se pudiera acreditar la recepción del correo electrónico, teniendo en cuenta que dicho correo electrónico fue remitido a una dirección particular (no corporativa) del trabajador, no se puede garantizar que el trabajador llegara a leerlo, cabiendo la posibilidad de que el mismo “pase desapercibido entre los múltiples correos particulares del trabajador”.

A resultas de lo anterior, la sentencia declara la improcedencia del despido del trabajador.

A modo de conclusión, los tribunales siguen interpretando y matizando las múltiples dudas a las que se enfrentan las empresas a la hora de plantear el trámite de audiencia previo a un despido. Sin embargo, cada vez resulta más clara la importancia de que la empresa pueda garantizar en todo momento el respeto al derecho a la defensa del trabajador y la máxima diligencia en el cumplimiento efectivo de este derecho.

Germán Martínez, Socio de Andersen

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