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Novedades laborales | Noviembre 2022

| Publicaciones | Derecho Laboral

El equipo de Laboral de Andersen analiza las normativas y las sentencias de más interés del mes de noviembre. En él, Marta Navarro, profundiza en el comentario del mes sobre "Conciliacion y (des) organización empresarial"

 

I.- NORMATIVA

Minería del carbón. - Orden ISM/992/2022, de 11 de octubre. En aplicación de lo dispuesto en el artículo 106.9 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, las bases de cotización por contingencias comunes en el Régimen Especial de la Seguridad Social para la Minería del Carbón, normalizadas para cada una de las categorías y especialidades profesionales, que han de aplicarse durante el ejercicio 2022, son, para cada una de las zonas mineras, las que se contienen en el anexo a dicha Orden.

Fondo de compensación para las víctimas del amianto. – Ley 21/2022, de 19 de octubre. Se crea el Fondo de Compensación para las Víctimas del Amianto para la reparación íntegra de los daños y perjuicios sobre la salud resultantes de una exposición al amianto, a toda persona en su ámbito laboral, doméstico o ambiental en España, así como a sus causahabientes.

Discapacidad. - Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre. Regula el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad, el establecimiento de los baremos aplicables, así como la determinación de los órganos competentes, con la finalidad de que la evaluación del grado de discapacidad que afecte a la persona sea uniforme en todo el territorio del Estado.

Planes y fondos de pensiones. – Real Decreto 885/2022, de 18 de octubre. Modifica el Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, para el impulso de los planes de pensiones de empleo. Entre otros aspectos, regula la organización y funcionamiento de la Comisión Promotora y Seguimiento de los fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos con el fin de poder hacer efectiva su constitución.

Calendario laboral. – Resolución de la Dirección General de Trabajo de 7 de octubre de 2022. Publica la relación de fiestas laborales para el año 2023.

Empleados/as de hogar. – Resolución del Congreso de los Diputados de 29 de septiembre de 2022. Ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

Ajuste de jornada por guarda legal.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, Las Palmas (Sala de lo Social) nº 931/2022, de 12 septiembre de 2022, Rec. 759/2022. La trabajadora es vendedora en una gran superficie, donde disfruta de una reducción de jornada. En un procedimiento anterior, solicitó la concreción horaria para atender las necesidades de escolarización de su hija menor de 12 años que, tras la negativa empresarial y su impugnación judicial, fue reconocida judicialmente.

La trabajadora realizó una nueva solicitud de concreción horaria, aduciendo idénticas circunstancias y, tras ser rechazada por la empresa, obtuvo nuevamente favorable acogida judicial, condenando a la empresa, no solo al reconocimiento de la nueva concreción, sino al abono de 1.250 euros en concepto de daños y perjuicios.

El tribunal sostiene que, aun basándose en las mismas circunstancias, la adaptación solicitada cumple con los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, no siendo un mero capricho de la trabajadora, ni un ejercicio abusivo del derecho de conciliación. Tampoco se considera incompatible con las necesidades organizativas o productivas concretas de la empresa. 

Pago de complementos de asistencia y puntualidad en reducción de jornada. - Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta), nº 795/2022, de 4 de octubre de 2022, Rec. 574/2019. No tiene justificación que un complemento que incentiva la asistencia y el cumplimiento del horario se perciba en menor cuantía por tener una jornada reducida. Si el trabajador con menor jornada asiste al trabajo, cumpliendo con su jornada y con su horario, tendrá derecho a la totalidad del complemento de asistencia y puntualidad. 

La naturaleza del complemento no está en función del tiempo trabajado, sino del puntual cumplimiento de la jornada de trabajo y del horario que tenga cada trabajador.

Imprescriptibilidad de vacaciones si no se incentiva su disfrute por la empresa. - Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de septiembre de 2022, asunto C 120/21. Tras la extinción de la relación laboral, el trabajador reclamó una compensación por los 101 días de vacaciones anuales devengados y no disfrutados entre los años 2013 y 2017 y, ante la negativa empresarial, interpuso demanda ante los juzgados alemanes, los cuales plantearon una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 

El tribunal resuelve que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas no debe recaer por completo sobre el trabajador y que el empresario debe incentivar su disfrute, no pudiendo éste invocar su prescripción cuando no se le ha dado posibilidad efectiva al trabajador de ejercer su derecho. De lo contrario, se produciría un enriquecimiento sin causa del empresario, contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Sucesión de empresa y mandato de la RLT. - Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) nº 744/2022, de 20 de septiembre de 2022, Rec. 1265/2019. Del apartado quinto del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores se infiere que la transmisión de empresa no determina, por sí sola, la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores que, por tanto, seguirán ejerciendo sus funciones "en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad", como indica el precepto. 

No obstante, existen excepciones que han de ser probadas, como derivadas de la pérdida de identidad de la entidad transmitida por ser absorbida o disuelta, en el contexto de una nueva estructura empresarial. 

Despido improcedente. Periodos computables para las indemnizaciones en supuesto de suspensión del contrato. - Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) nº 638/2022, de 7 de julio de 2022, Rec. 2604/2021. Si el despido se produjo estando el trabajador bajo una situación de suspensión del contrato de trabajo, el promedio de los ingresos irregulares que haya podido percibir en el año anterior al despido que sean computables no puede obtenerse tomando como referencia el periodo de suspensión del contrato.

Y ello porque cuando estamos ante conceptos salariales regulares pero intermitentes, o irregulares, la referencia temporal es la de un año inmediato anterior a la extinción, no siendo posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido, ya que no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia. 

Prueba de videovigilancia en despido disciplinario. - Sentencia del Tribunal Constitucional nº 119/2022, de 29 de septiembre de 2022, Rec. 7211/2021. Una empresa de materiales de construcción despide por motivos disciplinarios a un trabajador, tras ser captado con una cámara de videovigilancia cometiendo un hecho flagrante: entregar productos propiedad de la empresa a un tercero sin albarán ni recibo de pago, apropiándose indebidamente del dinero en metálico que percibe por ello. 

Si bien el trabajador despedido conocía que años antes se despidió a un compañero por imágenes captadas con esas mismas cámaras, los trabajadores no habían recibido información previa y expresa por parte de la empresa acerca de su instalación y su eventual uso con fines disciplinarios. La empresa advertía de la presencia de cámaras con un cartel distintivo.

El Tribunal Constitucional concluye que la prueba obtenida es lícita y el despido procedente. El consentimiento sobre el uso de imágenes para fines de control se entiende implícito, siempre y cuando se informe de forma previa por la empresa, siendo suficiente el cartel distintivo que cumpla con la normativa de protección de datos, como sucede en este supuesto. 

Aprobación automática de los planes de igualdad no resueltos en plazo por la autoridad laboral. - Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) nº 533/2022, de 30 de septiembre de 2022, Rec. 437/2022. La sentencia se pronuncia a favor de la aplicación del silencio administrativo positivo en aquellos casos en los que la autoridad laboral no responde a la solicitud de inscripción de los planes de igualdad dentro del plazo legal -3 meses-. Aunque cabe destacar que la sentencia no es todavía firme, se trata de un relevante pronunciamiento para todas aquellas compañías que solicitaron la inscripción de sus planes de igualdad hace ya más de tres meses, pudiendo verse aprobados de forma automática sin la revisión previa de la autoridad laboral.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia en Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES

Conciliacion y (des) organización empresarial

Cuando el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, introdujo la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, los titulares de los periódicos fueron absolutamente sensacionalistas. Recuerdo algunos: “El trabajador podrá pedir un horario a la carta para conciliar sin reducir jornada” (La Voz de Galicia, 12/6/19); o “Alerta en las Empresas: llega la jornada laboral a la carta” (Expansión, 19/6/19).

En aquel momento, no le vi demasiado recorrido a esta novedad en materia de conciliación, porque no podía concebir que, organizativamente, fuera posible adaptar jornada u horario laboral sin la consabida reducción de jornada. Sin embargo, he de reconocer que me equivoqué de plano, pues conforme esta novedad legislativa ha ido calando en la parte social, las peticiones de adaptación de jornada, por motivo de conciliación, han ido incrementándose exponencialmente, hasta el punto de que, actualmente, superan, con mucho, las peticiones de reducción.

Esto ha venido a complicar si cabe, aún más, la organización empresarial puesto que, a nadie se le escapará, en muchas ocasiones, no es nada sencillo armonizar los intereses personales y los empresariales, y, en casos conflictivos, en un porcentaje muy alto, nuestros tribunales se acaban posicionando en favor de la persona trabajadora, exigiendo a las empresas un importante esfuerzo probatorio sobre las dificultades organizativas que amparan su negativa a acceder a la petición del trabajador/a.

Por eso creo que la STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2022, rec. núm. 759/2022, merece el comentario del mes porque realiza una interpretación muy novedosa (y muy acertada) del artículo 34.8 ET al exigir que la persona trabajadora agote la diligencia exigible suministrando a la Empresa cuanta información personal resulte de interés para valorar su petición, incluyendo su condición de madre, padre y la relación de cuidados cuya satisfacción se pretende, así como las circunstancias personales y profesionales que acrediten el interés, información que debe extenderse no sólo a las circunstancias personales o familiares de la persona solicitante, sino también a las del otro progenitor, en lógico intento de alcanzar un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares. El tan renombrado principio de “corresponsabilidad”.

Por tanto, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado a que se den parámetros de proporcionalidad, no existiendo una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora, sin que "la perspectiva de género resulte aplicable en todo caso, so riesgo de banalizar su recurso, ni transformar, por extensión, la naturaleza limitada de un derecho al margen de lo previsto expresamente por el legislador".

Por ello, las empresas no deben dudar, en caso de peticiones de adaptación de jornada genéricas, carentes de una mínima justificación, en solicitar esos datos a las personas trabajadoras dentro del proceso de negociación, ya que la ponderación de todas estas circunstancias será clave en caso de que la decisión final se judicialice.

Marta Navarro, Directora en el departamento Laboral de Andersen.

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