Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers keine Tätigkeiten gleicher Art oder in derselben Branche ausüben dürfen, sofern diese Tätigkeiten dem Arbeitgeber tatsächlich oder potenziell schaden könnten.

Diese Verpflichtung wird häufig auch in Vertraulichkeits- oder Geheimhaltungsvereinbarungen festgehalten. Arbeitgeber können zudem Exklusivitätsklauseln (vollständige Arbeitskraftbindung) vorsehen, die jedoch nur zulässig sind, wenn eine angemessene finanzielle Gegenleistung gewährt wird.

Nachvertragliche Klauseln – Arten von Beschränkungen

In der Praxis bestehen die wichtigsten nachvertraglichen Beschränkungen insbesondere in:

• nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, die häufig auch Abwerbeverbote gegenüber Arbeitnehmern und Kunden umfassen, sowie
• nachvertraglichen Vertraulichkeitspflichten.

Der Mindestinhalt nachvertraglicher Wettbewerbsverbote ist im spanischen Arbeitsrecht ausdrücklich geregelt. Abwerbeverbote sind zwar nicht gesondert gesetzlich geregelt, werden jedoch in der Regel als Bestandteil des Wettbewerbsverbots angesehen. Vertraulichkeitspflichten sind ebenfalls nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt, werden jedoch aus den Grundsätzen von Treu und Glauben sowie der Sorgfaltspflicht hergeleitet und üblicherweise in Arbeitsverträgen verankert.

Höchstdauer

Die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots darf für technische oder hochqualifizierte Arbeitnehmer zwei Jahre und für sonstige Arbeitnehmer sechs Monate nicht überschreiten. Nach der Rechtsprechung sollte die Dauer der Beschränkung zudem nicht länger sein als die Dauer des Arbeitsverhältnisses selbst.

Erfordernis einer Entschädigung

Eine Entschädigung ist zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und muss von Anfang an vereinbart werden, wobei Höhe und Zahlungsmodalitäten klar festzulegen sind. Das spanische Recht sieht keinen festen Betrag und keine bestimmte Berechnungsformel vor. Die Entschädigung kann monatlich oder als Einmalzahlung sowohl während des Arbeitsverhältnisses als auch nach dessen Beendigung gezahlt werden.

Die Gerichte prüfen, ob die Entschädigung im Verhältnis zum Umfang und zur Dauer der Beschränkung „angemessen“ ist. In der Praxis wird eine Entschädigung in Höhe von etwa 40–50 % des jährlichen Bruttogrundgehalts pro Jahr der Beschränkung regelmäßig als angemessen angesehen.

Sachlicher Anwendungsbereich

Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes industrielles oder kommerzielles Interesse an der Beschränkung des Wettbewerbs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachweisen.

Ein solches Interesse liegt insbesondere vor, wenn die konkurrierende Tätigkeit des Arbeitnehmers geeignet ist, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen. Die Gerichte verlangen, dass die Beschränkung auf die konkreten Umstände zugeschnitten ist, insbesondere im Hinblick auf schützenswertes Know-how, Kundenbeziehungen oder sensible Geschäftsprozesse. Zu weit gefasste Beschränkungen, die ganze Branchen oder unbestimmte Tätigkeiten erfassen, laufen Gefahr, als unverhältnismäßig und damit nicht durchsetzbar angesehen zu werden.

Räumlicher Geltungsbereich

Es bestehen keine gesetzlich festgelegten territorialen Grenzen. Der geografische Geltungsbereich muss jedoch der tatsächlichen Markttätigkeit des Arbeitgebers entsprechen. In der Praxis werden Beschränkungen üblicherweise auf das Land, die Region oder den Markt begrenzt, in dem der Arbeitgeber tätig ist. Weltweite oder europaweite Beschränkungen sind nur bei tatsächlich international tätigen Unternehmen gerechtfertigt.

Formvorschriften

Wettbewerbsverbote sollten schriftlich vereinbart und inhaltlich klar formuliert sein. Zu den wesentlichen Bestandteilen gehören insbesondere die Dauer und der Beginn, die untersagten Tätigkeiten, der geografische Geltungsbereich, das berechtigte Interesse des Arbeitgebers sowie die vereinbarte Entschädigung. Das Fehlen wesentlicher Bestandteile (insbesondere der vereinbarten Entschädigung) führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Vereinbarung.

Ein Wettbewerbsverbot kann jederzeit vereinbart werden, sei es bei Abschluss des Arbeitsvertrags, während des laufenden Arbeitsverhältnisses oder im Zusammenhang mit dessen Beendigung sowie, wenn auch unter strengeren Voraussetzungen, auch nach dessen Beendigung, sofern die Vereinbarung auf dem Arbeitsverhältnis beruht.

Rechtsfolgen bei Verstößen

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber, sofern vertraglich vereinbart, die Rückzahlung der Entschädigung verlangen, Unterlassungsansprüche geltend machen und Schadensersatz fordern. Vertragsstrafen sind üblich, müssen jedoch angemessen sein. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vereinbarung, wird das Wettbewerbsverbot unwirksam und der Arbeitnehmer ist nicht mehr daran gebunden. Der Arbeitnehmer kann zudem ausstehende Entschädigungen geltend machen.

Flexibilisierungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Die Parteien können Mechanismen zum Verzicht oder zur Aufhebung des Wettbewerbsverbots vereinbaren. Arbeitgeber dürfen jedoch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht „in der Schwebe halten“, um später über dessen Durchsetzung zu entscheiden. Das Wettbewerbsverbot muss zum Zeitpunkt seines Abschlusses wirksam sein und durch eine Entschädigung getragen werden.

Die spanischen Arbeitsgerichte haben wiederholt entschieden, dass Klauseln, die einer Partei das Recht einräumen, erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig über die Anwendung des Wettbewerbsverbots zu entscheiden, nichtig sind.

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