El período de prueba constituye la etapa inicial de la relación laboral en la que empresa y persona trabajadora se evalúan mutuamente. Su rasgo más característico es que, durante su vigencia, cualquiera de las partes podia dar por terminada la relación sin necesidad de alegar causa, sin preaviso y sin indemnización, siempre que dicha decisión no encubra una vulneración de derechos fundamentales.
Hasta ahora, los requisitos para su establecimiento eran esencialmente dos: que constara por escrito y que su duración respetara los límites del convenio colectivo aplicable o, en su defecto, los previstos legalmente.
El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, introduce un conjunto de nuevas obligaciones informativas para las empresas. Entre ellas, y a los efectos del presente artículo, la relativa al período de prueba: ya no basta con indicar la duración del período de prueba, sino que deberá informarse también sobre “las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”, esto es, las aptitudes y competencias vinculadas al puesto cuya acreditación se pretende evaluar.
Esta nueva obligación se justifica en la necesidad de que el periodo de prueba no se convierta en un mecanismo para evitar las limitaciones de la contratación temporal. No obstante, ello no altera la naturaleza ni el régimen de extinción del período de prueba, cualquiera de las partes podrá seguir poniendo fin a la relación laboral. La novedad se sitúa en que, desde el inicio, la persona trabajadora deberá conocer no solo su duración, sino también qué se pretende evaluar.
Tradicionalmente la comunicación de extinción por no superación del periodo de prueba no iba acompañada de ninguna justificación, aunque recientes resoluciones judiciales han establecido que se deberá justificar someramente la no superación.
Con la nueva regulación, y teniendo en cuenta que se exige la incorporación al contrato de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba y que el art. 14.1 del ET establece que empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba, nuestra recomendación es que al comunicar la no superación del período, se identifiquen las aptitudes o competencias que no han quedado acreditadas, conectándolas con los criterios de evaluación previamente comunicados. Esta práctica ofrece a la persona trabajadora una explicación precisa de la valoración realizada y, al mismo tiempo, refuerza la posición de la empresa ante una eventual impugnación.
En definitiva, la nueva exigencia informativa, bien aplicada, puede convertirse un instrumento eficaz para dotar de mayor transparencia y seguridad la gestión de todo el período de prueba.
