La reciente sentencia del TSJM de 16/01/26 (rec. 566/2025) aborda una de las cuestiones más debatidas en el derecho laboral actual: ¿solo la empresa está obligada a buscar alternativas antes de extinguir el contrato de un trabajador declarado en situación de IPT?
Resumen de hechos
Un trabajador de un Centro Especial de Empleo, que prestaba servicios como operario desde 2018, fue declarado en IPT para su profesión habitual por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de 03/09/2024. El 19/09/2024, el trabajador solicitó por burofax la adaptación o reasignación de puesto compatible con sus limitaciones, y la empresa le respondió —también por burofax— comunicándole la extinción del contrato, alegando la imposibilidad de adaptar su situación a los puestos disponibles. El detalle más llamativo del caso: el informe de valoración de puestos elaborado por el servicio de prevención lleva fecha de 24/09/2024, es decir, cinco días después de comunicar el despido.
Lo que dijo el juzgado de instancia: Nulidad
El Juzgado de lo Social núm. 35 de Madrid declaró la nulidad del despido por dos motivos: por un lado, la decisión de extinguir el contrato ya estaba tomada antes de que se realizara el informe de valoración de puestos, lo que evidenciaba que la búsqueda de ajustes razonables fue ficticia; por otro, esa actuación suponía una vulneración del derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de enfermedad o discapacidad.
La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): ajustes razonables antes de extinguir
El eje central del debate gira en torno a la sentencia del TJUE de 18/01/2024 (C-631/22). Esta resolución es clara: una normativa nacional no puede convertir la discapacidad del trabajador en una causa de despido sin que el empresario esté obligado a prever o mantener ajustes razonables para permitir al trabajador conservar su empleo. Pero esta obligación tiene límites que la sentencia del TSJM precisa con claridad.
Lo que resuelve el TSJ: procedente, no nulo
El TSJM considera perfectamente posible que la empresa tuviera conocimiento informal del contenido del informe de valoración antes de que este se formalizara por escrito. Más relevante aún es la interpretación del alcance territorial de la búsqueda de vacantes: el tribunal entiende que no se podía exigir a la empresa examinar los puestos en toda la geografía española, señalando además que el trabajador no mencionó ni concretó un solo puesto de trabajo que pudiera desempeñar.
¿Qué implica esta sentencia para la práctica?
Esta resolución es una guía práctica muy valiosa para empresas y trabajadores. Deja claro que la obligación de ajustes razonables es real y exigible, pero no ilimitada: la falta de concreción del trabajador sobre puestos compatibles juega en su contra, y la existencia de un informe de valoración —aunque sea posterior al burofax— puede ser válida si se acredita que el proceso de valoración comenzó con anterioridad. La carga de la prueba, en definitiva, es compartida.
