Die Anforderungen, Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Unternehmen, die Arbeitnehmer entsenden, werden durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments vom 16. Dezember 2016 geregelt, die in Spanien durch das Gesetz 45/1999 vom 29. November umgesetzt wurde.

Unter „Entsendung im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen" versteht sich die von Unternehmen mit Sitz in einem Staat, der das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum unterzeichnet hat, nach Spanien erfolgte Entsendung für einen begrenzten Zeitraum in den folgenden Fällen:

• Die Arbeitnehmerentsendung ins Ausland auf Rechnung und unter der Leitung seines Unternehmens in Erfüllung eines Vertrages, der zwischen diesem und dem Empfänger der Dienstleistung geschlossen wurde, der in Spanien niedergelassen ist oder seine Tätigkeit dort ausübt.
• Die Arbeitnehmerentsendung an einen Arbeitsplatz desselben Unternehmens oder eines anderen Unternehmens derselben Gruppe in Spanien.
• Die Entsendung eines Arbeitnehmers nach Spanien durch eine Zeitarbeitsfirma um seine Arbeitskraft einer Benutzerfirma zur Verfügung zu stellen, die ihren Sitz in Spanien hat oder ihre Tätigkeit dort ausübt.

Welche Verpflichtungen haben Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer entsenden?

1. Elektronische Mitteilung an die Arbeitsbehörde der autonomen Gemeinschaft

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerentsendung nach Spanien entsendet, muss die Arbeitsbehörde der Autonomen Gemeinschaft (Spanien besteht aus siebzehn Autonomen Gemeinschaften, wie bspw. dem Baskenland oder Andalusien, und den Autonomen Städten Ceuta und Melilla), in der die Dienstleistungen erbracht werden sollen, vor deren Beginn und unabhängig von ihrer Dauer informieren. Diese Benachrichtigung ist nicht erforderlich, wenn die Entsendung für weniger als acht Tage erfolgt, mit Ausnahme von Zeitarbeitsfirmen, die die Entsendung in jedem Fall melden müssen.

Diese Mitteilung erfolgt in der Regel elektronisch über das zu diesem Zweck eingerichtete elektronische Zentralregister. Sie muss die folgenden Informationen enthalten:
 
(i) Identifizierung des Unternehmens, das die Arbeitnehmer entsendet;
(ii) persönliche und berufliche Daten des entsandten Arbeitnehmers;
(iii) Identifizierung des Unternehmens, in dem der entsandte Arbeitnehmer arbeiten wird;
(iv) Startdatum und voraussichtliche Dauer der Entsendung;
(v) Festlegung der Dienstleistungen, die der Arbeitnehmer in Spanien erbringen wird;
(vi) Identifizierung und Kontaktdaten einer natürlichen oder juristischen Person in Spanien, die von dem Unternehmen benannt wurde, um den Kontakt zu den spanischen Behörden zu halten; und
(vii) Identifizierung und Kontaktdaten einer Person, die in Spanien im Namen des Unternehmens in den Verfahren zur Unterrichtung, Anhörung und Verhandlung entsandter Arbeitnehmer handeln kann.

2. Einhaltung und Garantie der im spanischen Arbeitsrecht festgelegten Mindestbedingungen

Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer nach Spanien entsenden, müssen unabhängig vom auf den Arbeitsvertrag anwendbaren Recht die im spanischen Arbeitsrecht festgelegten Mindestbeschäftigungsbedingungen für folgende Aspekte garantieren (es sei denn die in dem Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen sind günstiger): Arbeitszeit, Entlohnung, Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung, Kinderarbeit, Verhütung von Gefahren am Arbeitsplatz, Achtung der Privatsphäre und der Würde der Arbeitnehmer, Vereinigungsfreiheit sowie das Recht auf Streik und Versammlung.

Welche Pflichten treffen den entsandten Arbeitnehmer?

Wenn sich ein entsandter Arbeitnehmer länger als drei Monate in Spanien aufhält, ist er verpflichtet, sich beim Ausländeramt seines Wohnsitzes zu melden. Wenn er sich während eines Kalenderjahres länger als 183 Tage in Spanien aufhält, muss er dies dem Finanzministerium über das Steuerformular 147 mitteilen.

Wenn ein entsandter Arbeitnehmer Staatsangehöriger eines Landes ist, das nicht Mitglied der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums ist, muss er zur Arbeit in dem Staat, aus dem er entsandt wird, berechtigt sein. Es ist hingegen nicht notwendig, ihm eine neue Genehmigung für die Arbeit in Spanien zu erteilen.

Gemäß der Verordnung (EG) 883/2004 des Europäischen Parlaments unterliegt ein entsandter Arbeitnehmer weiterhin den Sozialversicherungsvorschriften seines Herkunftsstaates, sofern die Dauer seiner Entsendung vierundzwanzig Monate nicht überschreitet und er nicht als Ersatz für einen zuvor entsandten Arbeitnehmer entsandt wurde. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber die A1-Bescheinigung für den Arbeitnehmer in seinem Herkunftsland einholen. Nach Ablauf der 24 Monate muss der Empfangsstaat ihnen gestatten, im Sozialversicherungssystem ihres Herkunftsstaates zu verbleiben, andernfalls müssen sie sich den Rechtsvorschriften des Staates unterwerfen, in den sie entsandt werden.

Sonstige wissenswerte Informationen für Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Spanien entsenden

Während der Entsendung müssen die Unternehmen in Spanien eine Reihe von Unterlagen zu den entsandten Arbeitnehmern bereithalten (physisch oder in digitaler Form), die der Arbeitsinspektion und der Sozialversicherung zur Verfügung stehen: u.a. Arbeitsverträge, Gehaltsrechnungen und Zahlungsbelege, Registrierungsprogramme und die Arbeitserlaubnis für entsandte Arbeitnehmer, die nicht Staatsangehörigkeit eines Mitgliedstaats sind.

Es gibt zusätzliche Verpflichtungen für Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Spanien entsenden, um im Bausektor über Subunternehmer tätig zu werden. In diesem Fall muss sich das Unternehmen, wenn die Entsendung länger als acht Tage dauert, im Register Akkreditierter Unternehmen (Registro de Empresas Acreditadas-REA) der Arbeitsbehörde der Autonomen Gemeinschaft anmelden, in deren Gebiet die Dienstleistungen in Spanien erbracht werden. Nach Erhalt der Registrierung gilt diese für einen Zeitraum von 3 Jahren im gesamten spanischen Staatsgebiet.

Damit sich ein Unternehmen im REA registrieren kann, müssen folgende Punkte nachgewiesen werden:

• Dass es die Vorschriften von Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG zur Verhütung von Risiken am Arbeitsplatz einhält, d.h. dass es einen eigenen Präventionsdienst eingerichtet hat oder dass es einem Dienst für Gefahrenverhütung in seinem Herkunftsland angeschlossen ist und dass
• Es die Vorschriften von Art. 12 der Richtlinie 89/391/EGVO einhält, und zwar durch Zertifikate, die die Schulung zur Verhütung von Arbeitsrisiken für das leitende und arbeitende Personal des Unternehmens nachweisen, und
• Mindestens einer der entsandten Arbeiter muss ein "arbeitender Arbeitnehmer" sein, da es nach spanischem Recht nicht möglich ist, für alle Bautätigkeiten Unteraufträge zu verbgeben, weshalb die Bauunternehmer einige dieser Bauarbeiten selbst ausführen müssen, auch wenn sie minimal sind.

Für weitere Informationen setzen Sie sich mit uns in Verbindung.

German Desk Andersen
germandesk@es.andersen.com