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I.- NORMATIVA

• Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión

Con fecha 4 de febrero de 2025, el Consejo de Ministros aprobó, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión, que permitirá la reducción de la jornada máxima ordinaria de trabajo a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

En dicho Anteproyecto se establece que el registro de jornada ha de ser interoperable, accesible, digital, fiable y objetivo. Asimismo, el texto prevé la modificación de multas por cada trabajador sujeto de la infracción y fija el derecho a la desconexión como un derecho irrenunciable para evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestación fuera de los horarios pactados, respetando el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

• Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2025

Esta Orden se encarga de desarrollar las disposiciones específicas del Real Decreto-ley 1/2025, de 28 de enero. En particular, establece los importes máximos y mínimos de las bases de cotización y los tipos de aplicación durante el ejercicio de 2025, así como detalles sobre cómo se gestionarán las cotizaciones adicionales.

• Criterio 3/2025 del INSS en materia de pensión de jubilación y compatibilidad con el trabajo. Falta de comunicación de la realización de trabajo o actividad cuando se ha formalizado el alta en el correspondiente régimen del sistema de la Seguridad Social.

El criterio de gestión recientemente publicado aclara que la falta de comunicación al INSS o al ISM sobre el inicio de una actividad compatible con la pensión de jubilación no implica automáticamente la percepción indebida de la totalidad de la prestación, siempre que el trabajador figure de alta en el régimen de la Seguridad Social correspondiente, cumpla los requisitos del artículo 214 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y cotice correctamente conforme al régimen de jubilación activa.

Este criterio refleja un cambio significativo respecto a la prohibición absoluta de compatibilizar pensión y trabajo establecida en la Orden de 1967, adaptándose a la normativa actual, que permite dicha compatibilidad bajo ciertas condiciones. En este contexto, si la Tesorería General de la Seguridad Social tiene constancia del alta y las cotizaciones se realizan conforme a lo exigido, la falta de comunicación expresa al INSS no conlleva necesariamente la devolución íntegra de la pensión.

Se adopta un enfoque similar al de la jubilación flexible, donde sólo se considera indebida la parte de la pensión que exceda el importe compatible con la actividad laboral.

• Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025.

El Gobierno ha aprobado el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025, fijándolo en un importe de 1.184 euros al mes o 39,47 euros al día, que en cómputo anual supone 16.576 euros,  lo que supone un incremento del 4,41% respecto a 2024. La medida aplica a trabajadores fijos, temporales y empleados de hogar, con un salario mínimo por hora de 9,26 euros para estos últimos. Se mantienen las reglas de compensación y absorción, por lo que solo deberán ajustarse los salarios que en cómputo anual sean inferiores al nuevo SMI.

Las referencias al SMI en normas autonómicas o contratos privados seguirán vinculadas a la cuantía anterior salvo que se disponga lo contrario. Con esta actualización, el Gobierno avanza en el cumplimiento de la Carta Social Europea y en la meta de que el SMI alcance el 60% del salario medio, asegurando transparencia, proporcionalidad y seguridad jurídica.

• Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de la industria química.

El XXI Convenio Colectivo General de la Industria Química, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026, establece condiciones laborales esenciales para el sector. Asimismo, introduce regulaciones sobre la jornada máxima anual y sobre el trabajo a distancia, con especial atención a la compensación económica específica que se regula respecto a los gastos derivados de esta modalidad.

• Boletín del Sistema RED - Nueva situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes: donantes en vivo de órganos o tejidos para trasplante.

La Seguridad Social, a través del Boletín del Sistema RED, ha clarificado el procedimiento para la gestión de la nueva situación especial de incapacidad temporal por donación de órganos, que entrará en vigor el día 3 de marzo de 2025. Se establecen tres modalidades de incapacidad temporal según el momento de inicio del subsidio y su cuantía, garantizando una cobertura adecuada para los trabajadores que se acojan a esta protección.

El objetivo de esta regulación es garantizar el derecho a la protección económica de los donantes, asegurando una tramitación clara y eficiente de su incapacidad temporal. Hasta que la aplicación automática de las condiciones de cotización sea efectiva, las empresas deberán gestionar estos casos a través del trámite específico en la aplicación CASIA, siguiendo las directrices del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social) n.º 91/2025, de 4 de febrero de 2025, Rec. n.º 4982/2023. Despido nulo. Requisito de correspondencia entre contenido de la conciliación previa y de la demanda judicial.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid aborda un supuesto de despido improcedente de una trabajadora que se encontraba embarazada al momento de su cese. La actora, que había estado trabajando bajo un contrato por circunstancias de la producción, impugnó su despido, solicitando su nulidad debido a su estado de embarazo, un hecho que no fue mencionado en la papeleta de conciliación previa.

El Juzgado de lo Social había declarado el despido improcedente, permitiendo a la empresa optar entre la readmisión o el pago de una indemnización. La actora recurrió la sentencia y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la decisión inicial, argumentando que la falta de mención del embarazo en la conciliación previa impedía su consideración en la demanda. Sin embargo, el Tribunal Supremo, al admitir el recurso de casación para la unificación de doctrina, destacó la importancia de proteger los derechos fundamentales de las trabajadoras embarazadas. La sentencia subrayó que la normativa vigente establece una nulidad objetiva del despido en tales circunstancias, sin necesidad de que la trabajadora deba probar que la empresa conocía su estado.

Finalmente, el Tribunal estimó el recurso, anuló la sentencia recurrida y declaró la nulidad del despido, ordenando la readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su readmisión. Esta decisión refuerza la protección legal de las trabajadoras embarazadas y la necesidad de una interpretación flexible de los requisitos formales en el proceso laboral.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social) n.º 40/2025, de 20 de enero de 2025, Rec. n.º 99/2024. A vueltas con el “plus por asistencia” para combatir el absentismo y el riesgo de litigiosidad si se aplica atendiendo a motivos discriminatorios.

Un sindicato impugnó el precepto que regula el "incentivo de mejora" de un convenio colectivo de empresa, alegando que su contenido era discriminatorio. Dicho artículo establecía un incentivo salarial mensual, condicionado a la asistencia al trabajo, donde se penalizaba a los trabajadores por ausencias, incluyendo por enfermedad, por razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad, exceptuando tan solo ciertas licencias.

El Tribunal Supremo concluye que la regulación convencional del “incentivo de mejora” no es nula, ya que es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo, siempre que no se computen ausencias por razones discriminatorias como, por ejemplo, en situaciones de incapacidad temporal.

En consecuencia, se desestima la demanda interpuesta por el sindicato, manteniendo la regulación convencional, pero advirtiendo que su aplicación no debe vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores que implique una discriminación, ya sea directa o indirecta.

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (Sala de lo Social), n.º 1/2024, de 3 de enero de 2025, Rec. n.º 658/2024. Despido procedente al no existir tolerancia por parte de la empresa respecto la conducta de la trabajadora.

La sentencia analiza el caso de una trabajadora que presentó una demanda contra la empresa, la cual fue desestimada por el Juzgado de lo Social, declarando procedente el despido disciplinario de dicha trabajadora. La empresa fundamentó la extinción de la relación laboral en las devoluciones fraudulentas de artículos por parte de la trabajadora, aprovechándose así de su puesto de trabajo, para obtener un beneficio económico indebido.

Los hechos probados revelaron que la actora realizó devoluciones fraudulentas de artículos, apropiándose de la diferencia de precio. A pesar de la defensa presentada, la Sala reafirmó la gravedad de la infracción y la procedencia del despido, citando la doctrina jurisprudencial sobre la necesidad de advertencias previas en casos de conductas toleradas, lo cual no se aplicó en este caso.

Este caso subraya la relevancia de la documentación y la claridad en las políticas internas de las empresas para evitar conflictos laborales y garantizar la defensa de sus decisiones ante instancias judiciales.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social) n.º 85/2025, de 3 de febrero de 2025, Rec. n.º 2707/2022. Inexistencia de accidente de trabajo ante un infarto de miocardio ocurrido en tiempo de trabajo.

La cuestión central de la sentencia gira en torno a si el infarto de miocardio originado el día anterior, pero sufrido por el trabajador durante el tiempo de trabajo, desencadenando su fallecimiento, puede considerarse un accidente de trabajo o no.

Finalmente, y tras resoluciones diversas en instancia y suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que, en el caso enjuiciado, la incapacidad temporal del trabajador no derivaba de accidente de trabajo. Aunque la intensificación de los síntomas sucedió durante el trabajo, el infarto había comenzado el día anterior. Además, no se demostró que el trabajo fuera el factor desencadenante del infarto, pero sí quedó constancia que el trabajador había ignorado una recomendación médica previa de acudir al hospital.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social) n.º 37/2025, de 16 de enero de 2025, Rec. n.º 1275/2023. Despido disciplinario procedente el de un trabajador del sector bancario que realizó búsquedas de personas y empresas morosas sin justificación alguna.

En este caso, una empresa del sector bancario llevó a cabo un despido disciplinario por infracciones muy graves relacionadas con la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. La empresa había tenido conocimiento de que el trabajador había realizado consultas injustificadas a ficheros de morosidad y había retrocedido comisiones sin autorización. En este contexto, incluso un cliente había presentado una queja por la consulta de sus datos sin justificación, ante la que el trabajador alegó que sus acciones tenían fines comerciales.

Aunque en instancia se consideró procedente el despido disciplinario, tras recurrir en suplicación, se declaró improcedente.

No obstante, el Tribunal Supremo considera procedente el despido disciplinario, ratificando la sentencia de instancia, argumentando que la conducta del trabajador constituía, efectivamente, una falta muy grave y dolosa, trasgrediendo la buena fe contractual.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES: EL TRIBUNAL SUPREMO SE PRONUNCIA SOBRE EL ABSENTISMO

Según datos recientemente publicados, el absentismo laboral en España se ha incrementado en los últimos años, alcanzando cifras récord en 2024. Durante el tercer trimestre de ese año, la tasa de absentismo se situó en un 7,5%, equivalente a que aproximadamente 1.181.021 trabajadores no acudieron en promedio cada día a su puesto de trabajo. De estos, más de 900.000 se ausentaron debido a una incapacidad temporal por baja médica, que en muchos casos se prolonga más de lo necesario a causa de la ineficiencia burocrática y las listas de espera.

La comunidad autónoma con mayor tasa de absentismo es el País Vasco, alcanzando un 9,8%, seguida por Navarra con un 8,9% y Murcia con un 8,4%. En contraste, las tasas más bajas se registran en las Islas Baleares con un 4,7%, Canarias con un 6,6% y Andalucía con un 6,7%.

Así pues, el absentismo laboral ha de estar en el centro de preocupación empresarial por el impacto negativo que supone en la productividad y la competitividad. Uno de los mecanismos eficaces para combatir el problema es el de la introducción en los convenios colectivos de incentivos por presencia o asistencia, que para que puedan ser legítimos deben respetar los principios de igualdad y no discriminación.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2025 que casa y anula la de la Audiencia Nacional 4-2024 de 22 de enero viene a poner claridad acerca de las limitaciones que pueden tener los pluses económicos basados en la presencia o asistencia al puesto de trabajo. La Audiencia Nacional en su sentencia había desvirtuado el plus de asistencia al desligarlo de los demás requisitos, productividad y calidad, colectivos, de modo que si se cumplían esos objetivos no aplicaba el requisito de presencia, y todos los trabajadores percibirían el 100% del plus.

Pues bien, el Tribunal Supremo, tras recordarnos en el Fundamento de Derecho VI la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018, que declaró que “combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima, dado que se trata de una medida de política de empleo […] es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema” y, añade (o concluye) que esas medidas se deben aplicar sin vulnerar la Constitución, ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así, concluye la sentencia lo siguiente: “ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación”. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. “Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.” En consecuencia, no procede a declarar la nulidad del artículo que regula el incentivo de mejora porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos.

En mi opinión, esta sentencia pone freno a interpretaciones más restrictivas que nos llevaban en la práctica a no poder gestionar pluses ligados a la asistencia, como hizo la Audiencia Nacional en 2024, al validar como legítimo (a esos efectos) cualquier inasistencia derivada de cualquier permiso, retribuido o no, que tuviera causa en alguna norma jurídica o convenio de aplicación.

Así, recordando la normativa vigente y los pronunciamientos judiciales en la materia, las empresas que quieran introducirlos deberán seguir los siguientes pasos:

1. El plus debe estar basado en criterios objetivos y medibles, desvinculándose de cualquier factor de discriminación.
2. No pueden penalizarse ausencias justificadas vinculadas a la conciliación familiar, embarazo o bajas médicas inevitables.
3. La política de incentivos debe ser accesible y comprensible para todos los trabajadores, evitando cualquier sombra de arbitrariedad.
4. Es recomendable auditar periódicamente su impacto para asegurar que cumple con los objetivos de reducción del absentismo sin generar desigualdades.

Rafael Ortiz, Of Counsel de Andersen en el área de Laboral. 

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