Publicaciones

I.- NORMATIVA

• Automatización en el Sistema RED: mayor eficiencia en la gestión de autorizaciones. Mediante resolución de 17 de junio de 2024, la Tesorería General de la Seguridad Social ha implementado la automatización de resoluciones y comunicaciones en el Sistema RED, efectivo a partir del 1 de julio de 2024. Ello optimiza la gestión de autorizaciones mediante un sello electrónico, mejorando la eficiencia y simplificando los procedimientos. La Subdirección General de Afiliación y la Gerencia de Informática supervisarán este sistema.
• Cada vez más cerca el desarrollo reglamentario del protocolo LGTBI. Desde el pasado día 2 de marzo, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI exige a empresas con 50 o más empleados implementar medidas para la igualdad LGTBI.  Con fecha 26 de junio de 2024, el Gobierno firmó un acuerdo con sindicatos y empresarios para, finalmente, desarrollar esta normativa, que incluirá cláusulas de no discriminación, eliminación de estereotipos en el empleo y formación específica en derechos LGTBI.
• Incompatibilidad absoluta de la pensión de incapacidad permanente absoluta con actividades laborales. El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha emitido un criterio que establece la incompatibilidad de la pensión de incapacidad permanente absoluta (IPA) con cualquier trabajo que implique inclusión en un régimen del sistema de la Seguridad Social. Si el pensionista desempeña una actividad laboral, se suspenderá el pago de la pensión de IPA, reanudándose cuando cese dicha actividad. No obstante, si el pensionista tiene reconocido un complemento para remunerar a su cuidador, seguirá percibiéndolo durante la suspensión de la pensión. Este criterio se alinea con la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 544/2024, de 11 de abril de 2024.
• Ampliación del umbral de tributación del IRPF a 15.876 euros anuales. Con fecha 5 de junio de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 4/2024, publicado en el BOE el día 17 de junio de 2024, que incluye la ampliación del umbral de tributación del IRPF. El artículo 3 de este decreto modifica la Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), elevando el umbral de salario bruto anual sujeto a IRPF de 15.000 a 15.876 euros. Esta medida forma parte de las acciones urgentes adoptadas para enfrentar las consecuencias económicas y sociales de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 870/2024 de 4 de junio, Rec. num. 3159/2023. Validez de la comunicación efectuada a los representantes legales de los trabajadores cinco días después a la entrega de la carta de despido objetivo.

En el caso enjuiciado, la empresa notificó a un trabajador su despido objetivo, no comunicándolo a la representación legal de los trabajadores hasta cinco días hábiles después.

Si bien en instancia se declaró improcedente el despido, ante el incumplimiento de un requisito formal, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que dicho acto no vulnera lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. La comunicación a la representación legal de los trabajadores puede efectuarse con posterioridad al acto mismo del despido objetivo, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial.

Se exige que no impida que los representantes puedan ejercitar las facultades que puedan estar vinculados a la información facilitada, es decir que puedan asesorar a los trabajadores sobre las causas y circunstancias del despido para, en su caso, impugnarlo.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 726/2024, de 22 de mayo de 2024, Rec. num. 1317/2023. Excedencia voluntaria: ¿Cuándo se pierde el derecho al reingreso?

La sentencia analiza el caso de un trabajador que solicitó una excedencia voluntaria y posteriormente solicitó su reingreso en la empresa con una antelación inferior a la establecida en el convenio colectivo. La empresa informó al trabajador que había perdido su derecho al reingreso por no cumplir con el plazo requerido, por lo que el trabajador interpuso una demanda por despido, la cual fue desestimada en primera instancia y confirmada tras la interposición de un recurso de suplicación por parte del trabajador.

El trabajador interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando contradicción con otra sentencia de la misma Sala. Se discutía si el incumplimiento del plazo de solicitud de reingreso en una excedencia voluntaria implicaba la pérdida del derecho al mismo. La Sala considera que la normativa laboral establece un derecho preferente al reingreso, pero el convenio colectivo puede regular el plazo de solicitud, sin que su incumplimiento conlleve la pérdida del derecho.

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) núm. 69/2024, de 17 de junio de 2024. La Audiencia Nacional obliga a las empresas del sector químico a aplicar un incremento salarial del 10,3%, independientemente de la fecha de ingreso en la empresa.

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda presentada por los sindicatos CC.OO. y UGT contra la patronal del sector químico, declarando la obligatoriedad de aplicar la cláusula de garantía salarial del 10,3% establecida en el artículo 38 del Convenio Colectivo General de la Industria Química para los años 2021, 2022 y 2023. Este porcentaje debe aplicarse íntegramente a la Masa Salarial Bruta del año 2023, una vez depurada y homogenizada en cada empresa, y beneficiará a todos los trabajadores en alta en fecha 31 de diciembre de 2023, sin distinción por fecha de ingreso.

La sentencia interpreta de manera gramatical y sistemática el artículo 38 del convenio colectivo, rechazando la interpretación de la patronal que sugería una doble escala salarial, lo cual carece de justificación objetiva y contradice la proscripción de la compensación y absorción contemplada en el mismo artículo.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 874/2024, de 5 de junio de 2024, Rec. num. 576/2022. Despido disciplinario: El bolso como prueba: ¿Registro válido o vulneración de la intimidad laboral?

La sentencia analizada se refiere a un caso de despido disciplinario en el que una trabajadora fue despedida por llevar productos que no había pagado en su bolso al salir del centro comercial donde trabajaba. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declaró el despido nulo, por entender que el registro realizado por un vigilante de seguridad, sin presencia de un representante legal de los trabajadores, vulneraba el derecho a la intimidad de la trabajadora, lo que invalidaba la prueba obtenida y conllevaba la  nulidad del despido.

La Sala destaca la importancia de respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en situaciones de registro de efectos personales, y subraya que la presencia de un tercero durante el registro es una garantía de objetividad y eficacia de la prueba. En este caso, al no cumplirse con dicha exigencia, concluye que el despido debía ser calificado como nulo.

Esta resolución destaca la importancia del respeto a los derechos laborales y la necesidad de cumplir con las garantías procesales en situaciones de registro de efectos personales en el ámbito laboral.

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) núm. 62/2024, de 3 de junio de 2024, Rec. num 289/2023. Cláusulas nulas en los acuerdos que pretenden sustituir la compensación por gastos derivados de teletrabajo por días libres.

La sentencia analiza un conflicto colectivo derivado del acuerdo de teletrabajo existente entre la empresa y los sindicatos. En este sentido, el sindicato impugna dos cláusulas incluidas en el acuerdo:

• La primera de ellas estipula el derecho de la empresa a requerir trabajo presencial hasta un 20% de la jornada, lo cual se considera una modificación unilateral no permitida por la ley de trabajo a distancia.
• La segunda establece que la compensación por gastos se realiza mediante días de libre disposición, lo cual se considera insuficiente y no conforme a ley.

La sentencia declara nulas ambas cláusulas por entender que vulneran lo dispuesto en la normativa laboral vigente, destacando la importancia de respetar los derechos de los trabajadores en materia de teletrabajo, incluyendo la obligación de compensar económicamente los gastos derivados de esta modalidad laboral.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), núm. 724/2024, de 22 de mayo de 2024, Rec. num 3911/2021. Infarto en los vestuarios: ¿Puede considerarse accidente de trabajo?

En el caso acontecido, la Sala analiza un caso en el que la mujer de un trabajador que sufrió un infarto en los vestuarios de la empresa antes de comenzar su jornada laboral, solicita la pensión de viudedad y auxilio por defunción por accidente de trabajo. Inicialmente, el Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la actora por considerar que no se trataba de un accidente trabajador, al no haberse producido el infarto durante el tiempo de trabajo.

Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia revocó esta decisión, declarando que el fallecimiento del trabajador fue un accidente de trabajo, al encontrarse en el lugar de trabajo y haberse colocado las botas de seguridad necesarias para desarrollar su actividad laboral, lo que se considera una actividad inherente e inescindible de la prestación de servicios, por lo que se encontraba en tiempo de trabajo.

Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye que el infarto no puede ser considerado como un accidente de trabajo, puesto que el trabajador no había fichado e iniciado la jornada laboral, destacando, además, que la presunción de laboralidad no opera si el trabajador no se encuentra en su puesto de trabajo en el momento del suceso.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES 

El Futuro del Trabajo: Derecho a condiciones laborales previsibles y transparentes

En la actualidad, las empresas se definen por su capacidad para adaptarse, innovar y ser flexibles, marcando una clara diferencia con las épocas industrial y postindustrial, y adoptando la nueva era de la digitalización y la inteligencia artificial. Estos desarrollos traen consigo desafíos y posibilidades de avance, que deben ir de la mano con el progreso de las leyes laborales y la salvaguarda de los derechos sociales.

El Gobierno tiene en agenda la aprobación de una nueva legislación que dará cumplimiento a la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, la cual busca establecer condiciones laborales claras y previsibles, y que actualmente se encuentra en proceso de ser un proyecto de ley. La adopción de esta directiva implicará modificaciones importantes en el actual Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incidiendo sobre todo en los aspectos esenciales del contrato y en las regulaciones de los contratos a tiempo parcial.

Las reformas propuestas buscan asegurar el derecho a recibir información anticipada sobre el horario laboral y otros elementos relevantes para las condiciones de trabajo. Se introducirá la exigencia de formalizar todos los contratos laborales por escrito, independientemente de su duración, y se requerirá la documentación escrita de cualquier cambio significativo en la relación laboral. En caso de incumplimiento de estas normas, se presumirá que el contrato es de duración indefinida y a tiempo completo.

El acuerdo laboral debe detallar aspectos fundamentales como el tiempo de duración, las horas de trabajo y la fase de evaluación inicial. Es esencial registrar la jornada de los trabajadores parciales y comunicar con antelación de tres días cualquier extensión de la jornada laboral. No se debe restringir a los empleados el derecho a colaborar con otras entidades, excepto por motivos legítimos relacionados con la confidencialidad o la seguridad. Se promueve la posibilidad de tener varios empleos simultáneamente, a menos que exista un pacto de exclusividad, salvo por causas justificadas.

Tras todas esas modificaciones subyacen el derecho a la transparencia (que va más allá del mero derecho a la información actualmente existente), y el derecho a la previsibilidad, que tiene todos los puntos para ser el protagonista rebelde de ese dúo de derechos. Un poco Pimpinela podríamos decir.

El principio de previsibilidad está configurado con el objetivo de que las personas tengan un marco de referencia claro que les permita tener el control de su propio tiempo, y fomentar una mayor conciliación vida personal y profesional, y no sólo una conciliación familiar. De esta forma se busca mitigar la inestabilidad laboral y el fraude.

El principio de previsibilidad no garantiza que exista una regularidad en la prestación de servicios, ni la irregularidad implica que exista una imprevisibilidad. Por ello, el quid de la cuestión se centra en cómo se gestionar la relación entre la regularidad/irregularidad y previsibilidad/imprevisibilidad de la relación laboral en términos prácticos. Esto se inscribe en el combate a la inestabilidad laboral y los empleos esporádicos, evitando la perpetuación de una cultura de inseguridad en el trabajo que impacta principalmente a los jóvenes y a aquellos con menor formación y oportunidades. Constituye un aspecto clave en la lucha contra el fraude laboral.

Por otro lado, la previsibilidad no necesariamente se opone a la irregularidad en la prestación de servicios. No existe un vínculo directo entre la regularidad y la capacidad de anticipar el tiempo de trabajo, ni entre la irregularidad y su imprevisibilidad. ¿Qué implica realmente esta separación entre regularidad y previsibilidad? Incluso un horario que varíe puede ser predecible si se organiza adecuadamente, por ejemplo, mediante cuadrantes que nos permitan saber con antelación cómo gestionar nuestro tiempo, exceptuando modificaciones imprevistas. Podemos encontrarnos ante un oxímoron legal cuando un horario regular resulta ser menos previsible que uno irregular debido a cambios constantes en el horario.

Nos encontramos en una etapa de transformación significativa del modelo de trabajo, donde la previsibilidad debe ser un elemento constante en la relación laboral, vinculada íntimamente al manejo del tiempo laboral. Esto se basa en la idea de que la flexibilidad y dinamismo en la gestión del tiempo no deben traducirse en una reducción de los derechos laborales, ni representar un impedimento para la conciliación de la vida laboral y personal, ni mucho menos ser un peligro para la salud laboral, ya sea física o mental.

Es crucial recordar que estos aspectos están profundamente relacionados con el derecho a desconectar digitalmente y, por supuesto, con el derecho al descanso, marcando un progreso en la ruta hacia la afirmación y fortalecimiento de los derechos sociales de los trabajadores.

Raquel de la Viña, directora en el área Laboral de Andersen.

Puede descargar el documento completo aquí.