Publicaciones

I.- NORMATIVA

• Nueva Autoridad para Proteger a los Informantes: Real Decreto 1101/2024, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante

El pasado miércoles, 30 de octubre, se publicó el Real Decreto 1101/2024, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, (A.A.I.). Este marco normativo está en línea con los principios establecidos por la Directiva Europea 2019/1937 y complementa a la Ley 2/2023, que regula la protección de informantes. La A.A.I. se configura como un ente autónomo dotado de competencias para recibir, gestionar y proteger denuncias, con potestades para llevar a cabo investigaciones y aplicar sanciones administrativas cuando corresponda. La estructura orgánica de la A.A.I. incluye una presidencia, una comisión consultiva y departamentos especializados en la protección del informante y en el seguimiento de procedimientos sancionadores.

Además, se define un régimen económico que asegura la operatividad de la A.A.I. a través de recursos financieros adecuados. Este estatuto, no solo fortalece la lucha contra la corrupción mediante la protección efectiva de los denunciantes, sino que también fomenta la transparencia en las instituciones públicas y privadas, consolidándose como un pilar esencial en el fortalecimiento de la integridad institucional.

• Derecho de defensa y justicia accesible: Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa

La Ley Orgánica 5/2024 refuerza el derecho de defensa como pilar del Estado de Derecho, ampliando garantías procesales y extraprocesales, y alineándose con estándares europeos e internacionales. La norma asegura servicios jurídicos de calidad, priorizando la asistencia gratuita para personas vulnerables y promoviendo igualdad de acceso a la Justicia. También integra perspectivas de género y discapacidad, destacando el papel de los abogados como garantes de este derecho. Con ello, fortalece la democracia al garantizar un ejercicio equitativo y efectivo del derecho de defensa.

Adicionalmente, esta ley amplía la garantía de indemnidad, protegiendo a los trabajadores frente a represalias por reclamar sus derechos laborales. Esta protección, que incluye acciones ante la empresa, la administración o la Justicia, se extiende ahora explícitamente a familiares cercanos (cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado) empleados en la misma empresa, aunque no sean quienes ejerzan los derechos.

Con esta medida, que entrará en vigor el próximo día 4 de diciembre, se refuerza un derecho de los trabajadores ya reconocido en las sentencias de nuestros tribunales, eliminando cualquier duda sobre su alcance.

• Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes para el impulso del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA).

El Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre, adopta medidas urgentes para mitigar y responder a los daños causados por la DANA que tuvo lugar entre los días 28 de octubre y 4 de noviembre de 2024. Este instrumento normativo establece un marco de acción integral destinado a la reconstrucción de infraestructuras, la provisión de apoyo a las comunidades afectadas y la implementación de medidas fiscales, laborales y de Seguridad Social que buscan aliviar el impacto socioeconómico del desastre. Se proponen acciones concretas en sectores clave como la energía, donde se flexibilizan y suspenden temporalmente los contratos de suministro eléctrico y de gas, asegurando que las zonas afectadas mantengan acceso continuo a estos recursos esenciales. En materia tributaria e industrial, se contemplan ampliaciones de plazos fiscales, exenciones tributarias y moratorias para proyectos industriales.

Además, el Decreto se centra en el ámbito de la vivienda, asignando subvenciones para la adquisición y rehabilitación de inmuebles dañados, y presta especial atención al sector agrario mediante ayudas directas para restaurar explotaciones y renovar maquinaria afectada. También incorpora medidas dirigidas al sector cultural y educativo, como la extensión de plazos para ayudas y la adaptación de calendarios escolares en las regiones afectadas.

En términos generales, esta normativa busca coordinar acciones urgentes con una visión integral, estableciendo garantías de apoyo social, económico y medioambiental para restaurar la normalidad en los municipios impactados.

• Consulta pública previa a la tramitación del proyecto de ley de reducción de la duración máxima de la jornada de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión digital.

Entre los días 23 de noviembre y 7 de diciembre de 2024, se someterá a consulta pública un proyecto normativo que busca modernizar el entorno laboral y adaptarlo a las demandas actuales. Este proceso fomenta la participación de actores sociales representativos para garantizar un enfoque inclusivo en la elaboración de normas de alto impacto social. La propuesta plantea reducir la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales, reforzar el registro del tiempo trabajado y consolidar el derecho a la desconexión digital.

El proyecto también impulsa un registro horario accesible para garantizar el cumplimiento normativo y prevenir abusos que afecten el tiempo personal de los trabajadores.

• Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre la legislación española en materia de despido improcedente. Denuncia n^o 207/2022.

El Comité de Ministros del Consejo de Europa emitió el pasado 27 de noviembre una recomendación dirigida a España sobre la indemnización por despido. Esta acción da seguimiento a la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), adoptada con fecha 20 de marzo de 2024 y publicada el día 29 de julio de este mismo año, relacionada con la reclamación colectiva presentada por el sindicato UGT contra España.

En dicha decisión, el CEDS determinó que la legislación española no garantiza una protección adecuada a los trabajadores en el supuesto de despido improcedente, lo que supone una vulneración de la Carta Social Europea Revisada.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) n.º 5997/2024, de 4 de noviembre de 2024, Rec. n.º 3003/2024. El derecho a la reincorporación: un supuesto de vulneración de derechos fundamentales.

En esta sentencia se aborda un recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora contra la sentencia de un Juzgado de lo Social que desestimó su demanda por despido. La trabajadora, tras haber sido declarada en situación de incapacidad permanente total por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, solicitó su reincorporación en la empresa tras la revocación de dicha incapacidad. Sin embargo, la empresa alegó que no existía reserva de puesto de trabajo y que la reincorporación debía realizarse a través de un concurso de traslados, conforme a su convenio colectivo.

El Sala examinó los hechos probados, incluyendo la baja médica de la trabajadora y la posterior declaración de incapacidad, destacando que la empresa no había activado el procedimiento de ajuste razonable de su puesto de trabajo antes de extinguir el contrato de trabajo.

Finalmente, la Sala declaró la nulidad del despido, considerando que la negativa de la empresa a readmitir a la trabajadora tras la revocación de su incapacidad permanente total constituía una vulneración de sus derechos fundamentales, ordenando su readmisión inmediata y reconociendo una indemnización por daños morales a su favor de 60.000 euros, en atención a la gravedad de la vulneración y la situación económica de la trabajadora.

Esta sentencia subraya la importancia de la protección de los derechos laborales y la obligación de las empresas de realizar ajustes razonables en situaciones de incapacidad permanente, así como la necesidad de garantizar la igualdad de trato en el ámbito laboral.

• Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno), de 6 de noviembre de 2024, Rec. n.º 6698/2023. Permisos de maternidad en familias monoparentales: una cuestión de igualdad

El Tribunal Constitucional declara que no puede justificarse una diferencia de trato hacia las familias monoparentales, apelando únicamente a la variabilidad del derecho a la igualdad en prestaciones públicas. Si existe un sistema de protección como el permiso de maternidad y la prestación económica asociada al mismo, debe ajustarse a los principios de igualdad y no discriminación establecidos en el artículo 14 de la Constitución Española. La omisión del legislador al no otorgar a las madres monoparentales un permiso igualitario afecta negativamente a los menores en estas familias, incumpliendo los estándares de razonabilidad y proporcionalidad.

La sentencia concluye que los artículos 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y 177 de la Ley General de la Seguridad Social, al limitar el permiso de maternidad a 16 semanas para estas madres, generan una discriminación por nacimiento contraria a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española. Aunque se declara inconstitucionalidad por omisión legislativa, no se anulan directamente las normas. En cambio, se interpreta que, mientras no se reforme la legislación, el permiso de 10 semanas adicionales del otro progenitor (al excluirse las 6 primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto) también debe aplicarse a las familias monoparentales.

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social), n.º 5558/2024, de 14 de octubre de 2024, Rec. N.º 2818/2024. El impacto del acoso sexual en las relaciones laborales.

La sentencia aborda un caso de despido disciplinario por acoso sexual en el ámbito laboral. La Sala considera que la conducta del trabajador, que consistió en coger del cuello a una compañera y abrirle la casaca para mirarle los pechos, constituye un comportamiento de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de la víctima, creando un entorno laboral hostil y degradante. A pesar de que en primera instancia se había declarado el despido como improcedente, la Sala revoca esta decisión, argumentando que la conducta del trabajador demandante se encuadra dentro de la definición de acoso sexual establecida en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como en el convenio colectivo aplicable. Se enfatiza que la falta de consentimiento de la trabajadora y el contexto en el que se produjo el hecho son elementos clave para calificar la conducta como acoso.

La Sala rechaza la aplicación de la teoría gradualista en este caso, argumentando que la gravedad de la conducta no debe ser evaluada únicamente en función de su reiteración o de la existencia de antecedentes similares. En cambio, se sostiene que cualquier ofensa sexual, incluso si es aislada, puede ser suficiente para justificar un despido si se considera que atenta gravemente contra la dignidad de la persona afectada. La sentencia concluye que el despido es procedente, y se remite al Ministerio Fiscal para el análisis de una posible conducta delictiva, subrayando la importancia de erradicar cualquier forma de acoso en el entorno laboral y la necesidad de proteger la dignidad de los trabajadores.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta de lo Social) n.º 1243/2024, de 13 de noviembre de 2024, Rec. 1472/2023. Extinción del contrato por causas productivas: implicaciones para los representantes de los trabajadores

La sentencia analiza la improcedencia del despido de un trabajador que ostentaba la condición de Presidente del Comité de Empresa, en el contexto de un despido objetivo por causas productivas. La Sala establece que la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, conforme a los artículos 51.1 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, se aplica a todas las causas de despido objetivo, no limitándose únicamente a las causas tecnológicas y económicas mencionadas en el Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, se argumenta que la falta de mención a la prioridad de permanencia en la carta de despido y la ausencia de justificación sobre la imposibilidad de preservar dicho derecho, constituyen un incumplimiento de la normativa laboral, lo que lleva a la declaración de improcedencia del despido.

Además, se resalta la importancia de la correcta interpretación y aplicación de los derechos de los representantes de los trabajadores, enfatizando que la prioridad de permanencia, no solo se limita al ámbito de la causa extintiva, sino que se extiende a toda la representación del trabajador. Así, se concluye que, dado que la empresa no justificó adecuadamente la imposibilidad de hacer efectivo el derecho de prioridad de permanencia, se estima en parte el recurso de casación, declarando la improcedencia del despido del trabajador. Esta decisión refuerza la protección de los derechos laborales de los representantes de los trabajadores en situaciones de despido objetivo.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Social) n.º 1244/2024, de 13 de noviembre de 2024, Rec. N.º 3774/2023. Desestimación de la demanda por despido: la importancia de los plazos legales

La sentencia analiza la caducidad de la acción por despido, tras la impugnación de una sentencia previa que había declarado el despido improcedente. El trabajador había presentado una demanda de conciliación el mismo día en que fue notificado el despido, lo que suspendió el plazo de caducidad. Sin embargo, el acto de conciliación se celebró transcurrido el plazo de quince (15) días establecidos por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), lo que llevó a la reanudación del cómputo del plazo de caducidad. La sentencia de contraste, invocada por la parte recurrente, sostiene que la falta de celebración del acto de conciliación dentro del plazo legal reabre el cómputo de la caducidad, y que la interposición de la demanda posterior se realizó fuera del plazo establecido, resultando en la caducidad de la acción.

La Sala concluye que, al no haberse respetado el plazo de caducidad, la acción de despido se encuentra caducada. Se revoca la sentencia anterior, que había declarado el despido improcedente, y se desestima la demanda, absolviendo a la parte demandada de los pedimentos formulados en su contra. La sentencia aclara el cómputo del plazo de caducidad en relación con la presentación de la demanda de conciliación y su efecto sobre la acción de despido, estableciendo criterios claros sobre la reanudación de plazos en estos procedimientos.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Social Pleno) n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, Rec. n.º 4735/2023. Despido disciplinario y audiencia previa

La reciente sentencia del Tribunal Supremo establece, con base en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que antes de proceder al despido disciplinario de un trabajador, la empresa debe garantizarle una oportunidad para defenderse de las acusaciones formuladas en su contra.

Este fallo refuerza el principio de defensa previa y se fundamenta en que los tratados internacionales ratificados tienen rango de ley en España. La decisión confirma la aplicabilidad directa del artículo 7 del Convenio de la OIT, que obliga a permitir al trabajador efectuar alegaciones contra los cargos imputados, salvo circunstancias excepcionales donde ello no sea razonablemente posible. Sin embargo, la sentencia también aclara que esta obligación no afecta despidos realizados antes del día 18 de noviembre de 2024, ya que entonces la Jurisprudencia no requería este trámite, protegiendo así el principio de seguridad jurídica.

Con posterioridad a esta sentencia, todas las empresas, sin importar su tamaño, deberán cumplir con este requisito de audiencia previa para validar los despidos disciplinarios. Aunque no se ha definido un procedimiento formal, se sugiere trasladar por escrito al trabajador los hechos imputados, otorgándole un plazo razonable para responder. Además, la interrupción de plazos de prescripción durante este trámite garantiza su finalidad de justicia procesal. En caso de incumplimiento, el despido será generalmente declarado improcedente, salvo que concurran circunstancias de discriminación que podrían llevar a su nulidad. Este pronunciamiento del Tribunal Supremo es muy significativo, no solo por sus implicaciones laborales inmediatas, sino también por la posibilidad de que se implementen indemnizaciones disuasorias en casos futuros.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES

¿Es realmente libre el despido disciplinario en la Legislación española?

Si bien la respuesta teórica a esta pregunta es claramente negativa hasta para cualquier estudiante de derecho con conocimientos mínimos de derecho laboral, la realidad es que durante varios años no ha sido extraño escuchar como respuesta alternativa “bueno, en realidad, sí, pero pagando”.

El despido se configura en nuestra legislación como un acto unilateral del empresario, y se divide principalmente en dos clases: extinción del contrato por causas objetivas (tanto de carácter colectivo como individual) y el despido disciplinario, basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador.

La configuración de este tipo de despidos ha sufrido una significativa evolución en los últimos años, especialmente para el despido disciplinario, la cual ha venido integrándose en nuestro ordenamiento jurídico a través de sucesivas reformas y pronunciamientos judiciales.

Nuestra legislación ha determinado de modo rotundo que el despido disciplinario es causal, y, por tanto, ha de estar motivado, debiendo encuadrarse esta motivación en los incumplimientos regulados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, así como en lo dispuesto en esta materia por la negociación colectiva (convenios colectivos, pactos de empresa, etc.).

Únicamente contempla nuestra legislación la posibilidad de aplicar el desistimiento empresarial (es decir, extinguir el contrato sin causa), para la Alta Dirección y para los contratos de empleadas del hogar (con matices tras la reforma operada en el año 2022), y esto en virtud de la especial confianza que requieren ambas relaciones laborales.

Desde que en 2012 la Reforma Laboral redujo la indemnización por despido improcedente y suprimió los denominados salarios de tramitación, la evolución del despido disciplinario se ha asemejado a un “despido libre”; en especial en aquellos supuestos en los que el trabajador no disponía de una antigüedad sustancial. Así, en estos supuestos en los que el coste de la indemnización no suponía un montante elevado para las empresas, era habitual que se optase por imputar incumplimientos genéricos como causa para proceder a sus despidos, asumiendo así su coste.

De hecho, y a lo largo de estos últimos años, no ha sido extraño advertir supuestos en los que, correspondiendo proceder al despido objetivo de un trabajador, se ha optado por proceder a su despido disciplinario y reconocer su improcedencia; habida cuenta de que el coste de este último resultaba inferior al coste de la indemnización por despido objetivo cuando éste conllevaba la imposibilidad de respetar su preaviso (y, por ende, de abonar los salarios correspondientes a este preaviso incumplido).

No obstante, en los últimos años, se ha podido observar una clara evolución de la normativa, en aras de restringir el uso de esta tipología de despidos.

En primer lugar, cabe destacar la supresión de la calificación de “improcedente” del despido de personas trabajadoras consideradas en situaciones vulnerables por la legislación. Concretamente, las situaciones de maternidad, paternidad, embarazo, reducción de jornada por cuidado de menores, adaptación de jornada, entre otras, han hecho que el despido de estos trabajadores sea altamente complejo, y con elevadísimos riesgos de declaración de nulidad.

En este mismo sentido, puede observarse una clara evolución restrictiva del despido disciplinario de las personas trabajadoras que se encuentren (o se hayan encontrado en un momento previo inmediato) en una situación de incapacidad temporal. Conviene recordar que, hasta febrero de 2020, se establecía como causa de despido objetivo la acumulación de faltas de asistencia justificadas si éstas superaban unos determinados límites temporales; ausencias entre las que se incluían las bajas médicas por enfermedad o accidente no laboral de duración de hasta 20 días consecutivos. Sin embargo, y tras su derogación en el año 2020, la protección de los despidos de trabajadores en situaciones de bajas médicas no ha hecho más que incrementarse.

Así, con posterioridad a su derogación, se ha requerido que los despidos disciplinarios de los trabajadores en estas situaciones de baja médica se encuentren suficientemente motivados, pues de no acreditarse la causa esgrimida por la empresa en la carta de despido y considerarse por el tribunal que el despido se ha producido precisamente por su situación de baja médica, procedería a declararse su nulidad. De hecho, es relevante señalar que los primeros pronunciamientos de nulidad se centraban en la equiparación de las bajas de larga duración a discapacidades; para en un momento posterior (y hasta la actualidad) no hacer distinción alguna entre la larga y corta duración a efectos de la declaración de nulidad de estos despidos.

En definitiva, empieza a ser infrecuente que cualquier profesional del derecho no aconseje a sus clientes que las cartas de despido estén cada vez más motivadas y recojan con precisión las causas reales por las cuales una empresa toma esta decisión extintiva del contrato, todo ello a fin de evitar los riesgos e incomodidades que la declaración de nulidad de un despido supone para las empresas.

Como colofón a la situación actual, hoy resaltaremos la reciente sentencia núm. 1250/2024 de 18 de noviembre de 2024 dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina.

Esta sentencia, en aplicación del Art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, establece de modo taxativo un nuevo requisito formal para los despidos disciplinarios. Concretamente, obliga a la empresa a dar audiencia previa al trabajador que pretende despedir, poniendo así en su conocimiento los motivos por los que se ha tomado la decisión de proceder a su despido; y, por ende, otorgándole el derecho de defenderse ante las imputaciones contenidas en la carta de despido, pudiendo rebatir o matizar estas causas con carácter previo a que la empresa tome su decisión definitiva. De hecho, se ha determinado que el incumplimiento de este requisito formal supone la declaración de improcedencia del despido efectuado.

Si bien el requisito de audiencia previa ya estaba presente en algunos convenios colectivos sectoriales (como es el caso del convenio de químicas), esta obligación (hasta ahora aplicada principalmente a despidos de representantes sindicales, o a  los trabajadores afiliados a un sindicato) supone un nuevo giro sobre la forma de afrontar los despidos disciplinarios para las empresas.

Tomás Gortázar, Of counsel de Andersen.

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