Publicaciones

I.- NORMATIVA

• Resolución de 13 de marzo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisión salarial del año 2024 y el incremento salarial del año 2025 del Convenio Colectivo General del Sector de la Industria Química.

La Dirección General de Trabajo ha publicado la revisión salarial del año 2024 y el incremento salarial del año 2025 para el sector de la Industria Química, con un aumento del 3% sobre la Masa Salarial Bruta. Además, se han actualizado las tablas de salarios mínimos garantizados y los pluses de nocturnidad, turnicidad y festivos. Estos cambios se han de aplicar con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2025.

• Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

La Ley Orgánica 1/2025 entrará en vigor el día 3 de abril de 2025, tres meses después de su publicación en el BOE, introduciendo diferentes modificaciones en la jurisdicción social, incluyendo la agilización de los procedimientos, la promoción de la oralidad en las sentencias y la tramitación de los actos de conciliación, con el objetivo de dotar de mayor eficiencia y rapidez a la tramitación de los conflictos laborales.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) n.º 28/2025, de 24 de febrero de 2025, Rec. n.º 404/2024. ¿Puede la representación legal de los trabajadores exigir a la empresa un acceso en tiempo real al registro de jornada de los empleados?

En esta sentencia, la Audiencia Nacional establece que debe garantizarse el acceso a los registros de jornada de manera objetiva, fiable y accesible, conforme a la normativa laboral y los acuerdos colectivos vigentes. Sin embargo, la sentencia destaca que el acceso inmediato y en tiempo real a los registros de jornada no está contemplado ni en la normativa vigente ni en los acuerdos colectivos suscritos en el caso concreto.

En el supuesto que se enjuicia, el sindicato presentó una demanda de conflicto colectivo contra una empresa de grandes almacenes, solicitando el acceso a los registros de jornada de los trabajadores. Se alegó que la empresa no estaba cumpliendo con la normativa al limitar el acceso a dichos registros, exigiendo citas previas y no permitiendo la obtención de copias, lo que dificultaba el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y sus representantes.

Finalmente, la Audiencia Nacional desestima la demanda presentada por el sindicato, al concluir que la empresa había cumplido con los términos del acuerdo colectivo en cuanto al acceso a los registros de jornada. Asimismo, la Sala considera que no se ha demostrado un ánimo dilatorio por parte de la empresa y que el sistema de acceso a los registros de jornada implementado por la empresa es conforme a la legalidad.  Por todo ello, se desestima la demanda, absolviendo a la empresa de las pretensiones del sindicato.

Esta sentencia destaca la importancia de la regulación del acceso a los registros de jornada y la necesidad de que los mismos sean accesibles de manera objetiva y fiable.

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), n.º 260/2025, de 21 de enero de 2025, Rec. N.º 5121/2024. La empresa no está obligada a realizar ajustes que supongan una carga desproporcionada tras una incapacidad temporal.

La sentencia analiza el despido de una trabajadora que había estado en situación de incapacidad temporal de larga duración y que, aunque se reincorporó realizando tareas adaptadas a sus limitaciones, fue considerada “no apta” en revisiones médicas posteriores. La empresa alegó ineptitud sobrevenida como causa del despido objetivo.

Por todo ello, la trabajadora interpuso demanda de despido y, aunque fue declarado improcedente en instancia, la Sala de lo Social revoca dicha sentencia al considerar procedente el despido efectuado por la empresa, argumentando que la trabajadora presentaba limitaciones permanentes que afectaban su capacidad para realizar las funciones esenciales de su puesto, y concluye que la empresa no estaba obligada a realizar ajustes que supusieran una carga desproporcionada, lo que justificó la extinción del contrato.

En conclusión, esta sentencia subraya la importancia de la obligación del empleador de realizar ajustes razonables en el contexto de la discapacidad, así como la necesidad de demostrar que tales ajustes no son posibles o resultarían en una carga excesiva para la empresa.

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) n.º 18/2025, de 6 de febrero de 2025, Rec. n.º 391/2024. El alta hospitalaria no equivale a alta médica y, por tanto, no paraliza el derecho a disfrutar íntegramente de los 5 días de permiso por reposo domiciliario.

Esta sentencia recuerda que el permiso retribuido por hospitalización se extiende a situaciones de reposo domiciliario prescrito tras el alta hospitalaria, siempre que no se hayan agotado los días establecidos.

En el caso enjuiciado, un sindicato interpuso demanda de conflicto colectivo contra una empresa para que se reconociera el derecho de los trabajadores a disfrutar de un permiso retribuido de cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de familiares. La empresa alegó que el permiso solo se aplicaba durante la hospitalización y no se extendía al reposo domiciliario posterior.

La Sala de lo Social declara el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso de cinco días, incluso si el familiar había recibido el alta hospitalaria, siempre que se prescriba reposo domiciliario.

La sentencia concluye que el permiso no se extingue automáticamente con el alta hospitalaria si persiste la necesidad de cuidados.

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) n.º 34/2025, de 28 de febrero de 2025, Rec. n.º 5/2025. Se declara nula la práctica de computar los días festivos en los periodos vacacionales, por vulnerar el Convenio Colectivo.

La Audiencia Nacional declara nula la práctica de una empresa de computar como vacaciones los festivos inmediatamente posteriores al período vacacional. El convenio colectivo de aplicación a la empresa demandada reconocía 32 días naturales de vacaciones, y la Comisión Paritaria ya había rechazado esta práctica, denunciada por el sindicato.

La Sala concluye que la empresa vulneró el convenio colectivo, ya que éste no habilita al empleador para reducir los días de descanso computando festivos como parte del período vacacional. Basándose en los principios de interpretación literal, sistemática, histórica y finalista de los convenios colectivos, el tribunal concluye que la práctica empresarial supone una merma injustificada de los derechos de los trabajadores. Además de anular la decisión empresarial, la Audiencia impone a la empresa una sanción de 1.000 euros por temeridad. Entre los motivos, destaca que la empresa alegó una excepción de caducidad sin fundamento y no presentó argumentos sólidos que justificaran su actuación.

Esta sentencia refuerza la necesidad de respetar los derechos reconocidos en los convenios colectivos y de aplicar correctamente su interpretación.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), n.º 132/2025, de 26 de febrero de 2025, Rec. N.º 133/2022. El Tribunal Supremo aclara la prescripción en reclamaciones salariales por cesión ilegal.

El Tribunal Supremo ha resuelto un caso clave sobre la prescripción en reclamaciones salariales derivadas de cesión ilegal. Una trabajadora reclama las diferencias salariales consecuencia de una cesión ilegal entre la empresa cedente y cesionaria, y aunque en instancia se desestimó su demanda por prescripción, en suplicación se reconoció parcialmente su derecho a las diferencias salariales.

La trabajadora alegaba que el plazo de prescripción no debía empezar a contar hasta que un tribunal declarase la cesión ilegal, mientras que la empresa defendía que cada salario devengado generaba un derecho de reclamación con un plazo de un año.

El Tribunal Supremo ha confirmado que el plazo de prescripción comienza a computarse desde el devengo de cada salario, sin necesidad de una sentencia que declare la cesión ilegal. Además, establece que una demanda declarativa de cesión ilegal no interrumpe la prescripción de la reclamación salarial, por lo que las diferencias salariales anteriores al último año quedaron prescritas.

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) n.º 35/2025, de 3 de marzo de 2025, Rec. n.º 1/2025. Los incentivos no pueden ser un castigo: la Audiencia Nacional tumba cláusulas abusivas.

Un sindicato demanda a una empresa solicitando la nulidad de ciertas cláusulas de los planes de incentivos que penalizaban a los trabajadores por la imposición de sanciones. El sindicato reclamaba se incluyese la obligación de entregar los planes de incentivos a la representación de los trabajadores, la nulidad de cláusulas que penalizaban la incapacidad temporal y los permisos retribuidos, así como la eliminación de sanciones que afectaban al cobro de incentivos.

La Sala declara la nulidad de las cláusulas sancionadoras por suponer una doble penalización y vulnerar el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la prohibición de imponer sanciones consistentes en multas de haber. Además, ratifica la obligación de la empresa de entregar los planes de incentivos y eliminar criterios discriminatorios en su aplicación.

Este fallo refuerza la necesidad de revisar las políticas internas de las empresas, evitando prácticas que perjudiquen los derechos de los trabajadores, como por ejemplo, sucede cuando se utilizan los incentivos laborales como mecanismo de castigo a los empleados.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES

El Tribunal Supremo avala exigir justificación de que subsiste la necesidad de reposo en el permiso de 5 días tras el alta hospitalaria.

Desde que se cambiarán los permisos en el Estatuto de los Trabajadores, muchas han sido las opiniones sobre la forma de aplicar el permiso de 5 días del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Hasta el punto de que, recientemente, en concreto, en Sentencia de 12 de marzo de 2025 (STS 1014/2025) el Tribunal Supremo ha empezado a aclarar las condiciones para que el permiso de 5 días se mantenga después del alta hospitalaria. En concreto, el sindicato ELA pretendía que el permiso de 5 días se mantuviera mientras la persona sobre la que se generaba el derecho (cónyuge, pareja, familiar de hasta segundo grado y/o conviviente) permaneciera en situación de Incapacidad Temporal.

La Sentencia del TSJ del País Vasco, estimaba parcialmente la demanda interpuesta e interpretaba el derecho del citado convenio al permiso regulado en el art. 38 del convenio colectivo en caso de que los familiares reseñados en aquella norma necesiten reposo domiciliario tras el alta hospitalaria y así se acredite mediante certificado de hospitalización.

Es decir, la Sentencia confirmaba que, tras un alta hospitalaria se podía seguir disfrutando del permiso siempre que se acreditara la necesidad del reposo domiciliario.

Ante esta sentencia, como se ha indicado anteriormente, el sindicato ELA recurrió en casación con la intención de que se declarase «el derecho del personal afectado por el presente conflicto colectivo, a disfrutar del permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes regulado en el art. 38 del Convenio colectivo, en tanto que el familiar no haya obtenido el alta médica, presumiendo que por sí misma el alta hospitalaria no excluye la gravedad/necesidad de reposo domiciliario determinantes del permiso.

No obstante, frente a la pretensión del sindicato ELA, el Tribunal Supremo ha dejado clara la obligación de que, tras el alta hospitalaria, si se quiere seguir disfrutando del permiso por los días que queden hasta cumplir los 5 días, quien quiera tenerlos deberá justificarlo.

Razona el TS que la interpretación efectuada por la sentencia de instancia «es la interpretación más acorde con la literalidad y el espíritu del precepto cuestionado».

El Tribunal Supremo considera que la exigencia del certificado de hospitalización es perfectamente compatible con la interpretación de la sentencia y, además, resulta ser la forma de justificar la continuidad del permiso.

Por ello, se puede confirmar que los 5 días de permiso no son automáticos ni se tienen por qué otorgar de forma directa sino que quien pretenda disfrutarlos deberá acreditar que continua el hecho causante, bien porque está hospitalizado, bien porque precisa reposo domiciliario y, en tal caso, se tendrá que justificar mediante la certificación oportuna.

Tras esta sentencia, se limita en algo la interpretación sobre la automaticidad del permiso pero deja todavía abierta la puerta a seguir preguntándonos si ese certificado de responso domiciliario debe incluir o no los días que lleva aparejado el reposo domiciliario con lo que, a pesar de que nos ayuda en la interpretación del permiso, deja todavía abierta la puerta al debate del tiempo del permiso, tras el alta hospitalaria. Seguro que volveremos a tener que escribir sobre este asunto tan controvertido en cuanto a su correcta aplicación.

Fernando Beltrán, Socio del área de Laboral. 

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