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La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI incorporó la obligación, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluyese un protocolo de actuación para atender el posible acoso que sufrieran esas personas dentro del ámbito laboral.

Esta obligación quedó pendiente de desarrollo reglamentario y, tras varios meses de idas y venidas, dicho desarrollo se ha concretado en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre de 2024, que ha entrado en vigor el día 10 de octubre de 2024.

Aunque han ido circulando diferentes borradores de la norma que implicaban un mayor protagonismo de la negociación de las medidas a aplicar en el seno de las empresas (similar, aunque en menor grado, al de los planes de igualdad), finalmente, salvo excepciones, el principal terreno de juego será el de la negociación de los convenios colectivos.

A continuación, se resumen los principales aspectos contenidos en esta nueva norma:

¿Cómo se computan las personas trabajadoras para determinar si se superan las 50?

• Debe computarse la plantilla total de la empresa en todos sus centros de trabajo y bajo cualquier forma de contratación laboral (incluyendo los contratos fijos discontinuos, temporales y a tiempo parcial).

• Los contratos temporales computan si las personas trabajadoras están actualmente en plantilla o si lo estuvieron en los 6 meses anteriores, en particular cada 100 días trabajados computarían como una persona.

Estos cálculos deberán hacerse los días 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

Negociación colectiva de las medidas planificadas y plazos:

Pueden darse distintos supuestos:

• Si la empresa se encuentra bajo el ámbito de aplicación de un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de aquél, debiendo constituir la comisión negociadora e iniciar el proceso de negociación antes del día10 de enero de 2025.

• Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas serán negociadas en el marco de dicho convenio colectivo, pudiendo éste establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adoptarán en el seno de la empresa.

• Para convenios colectivos que ya estén suscritos, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente las medidas planificadas antes del día 10 de enero de 2025.

• En ausencia de convenio colectivo de aplicación (habiendo pocas empresas en esta situación y pudiendo contar éstas en todo caso con asesores externos que intervendrán en el proceso con voz, pero sin voto):

o Si la empresa cuenta con representantes legales de las personas trabajadoras, se negociarán las medidas mediante acuerdos de empresa, constituyendo la comisión negociadora e iniciando el proceso de negociación antes del día 10 de enero de 2025.

o Si la empresa no tiene representantes legales de las personas trabajadoras, se negociarán por una comisión negociadora formada por los sindicatos más representativos, tal y como sucede con los planes de igualdad, con la certeza esta vez de que si los sindicatos no responden a la convocatoria empresarial en un plazo de 20 días hábiles, tras dos llamamientos, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con el contenido del Real Decreto 1026/2024. La fecha límite para esta negociación será el día 10 de abril de 2025.

Aplicación en caso de transcurso de plazo:

Si transcurren 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas sin que se alcance un acuerdo sobre las mismas o sin que el convenio colectivo de aplicación las incluya, las empresas obligadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el Real Decreto 1026/2024 hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

En definitiva, en casos de empresas de más de 50 personas trabajadoras que aplican un convenio colectivo de empresa o que no cuentan con un convenio colectivo de aplicación, éstas tienen la obligación de negociar las medidas planificadas. Sin embargo, si estas empresas se encuentran bajo el ámbito de aplicación de un convenio colectivo de ámbito superior, deberán estar pendientes de la actualización del mismo que se produzca en los próximos meses para incluir las medidas planificadas y cumplir con ellas en el seno de la empresa o, en defecto de lo anterior, aplicar directamente el Real Decreto 1026/2024 hasta que tenga lugar dicha actualización.

Vigencia y contenido de las medidas planificadas:

La vigencia de las medidas será la pactada, bien en el convenio colectivo de aplicación, bien la determinada por las partes negociadoras en el caso de acuerdos de empresa.

El contenido de las medidas deberá incluir las siguientes materias: igualdad de trato y no discriminación, acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación sensibilización y lenguaje, entornos laborales diversos seguros e inclusivos, permisos y beneficios sociales y un régimen disciplinario.

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

Además de las citadas medidas, existe la obligación para las empresas de disponer de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, que contenga, al menos, los siguientes apartados:

• Una declaración de principios con el compromiso explícito y firme de no tolerar ninguna practica discriminatoria por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
• Un ámbito de aplicación directo a las personas que trabajan en la empresa, cualquiera que sea el vínculo jurídico, así como a quienes soliciten un puesto de trabajo en la misma.
• Unos principios rectores y garantías del procedimiento que incluyan agilidad y diligencia en la investigación, respeto y la protección de la intimidad de las personas afectadas, confidencialidad, protección suficiente a la víctima ante posibles represalias que quedan prohibidas con restitución, en su caso, de sus condiciones laborales y principio de contradicción en las audiencias.
• El procedimiento de actuación, determinando en el mismo la forma de presentación de la denuncia y el plazo máximo para resolverla, con las correspondientes consecuencias de apreciar o no indicios de acoso.

Como particularidad del procedimiento, la norma prevé que, en el caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo. Esta exigencia debe ponerse en relación con las recogidas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, lo que incluye tramitar las denuncias anónimas si éstas pudieran tener recorrido.

Por último, hay que señalar que la obligación de contar con este protocolo podrá entenderse cumplida cuando la empresa disponga de un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

Puede descargar el documento completo aquí.

Para más información, puede contactar con:

Victoria Caldevilla | Socia Derecho Laboral
victoria.caldevilla@es.Andersen.com

Clara Marin | Directora Derecho Laboral
clara.marinhernandez@es.andersen.com