Especial COVID-19

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Principales medidas en materia laboral en relación al COVID-19 adoptadas por el Real Decreto-ley 8/2020

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A propósito del Real Decreto-ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

El Gobierno de España ha aprobado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se aprueban medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

La norma, que entra en vigor en el momento de su publicación en el BOE el 18 de marzo, contiene medidas de distintos tipos y alcance destinadas a paliar los efectos que sobre la estructura productiva, la demanda, y los ciudadanos ha  provocado la situación emergencia sanitaria provocada por la pandemia del COVID-19 y estarán vigentes hasta el 18 de abril, salvo que se contemple un plazo distinto para alguna de ellas.  Este plazo podrá ser prorrogado por el Gobierno por Decreto-Ley si así fuera necesario.

A continuación se exponen las principales novedades que se incluyen en el citado Real Decreto-ley 8/2020 en materia laboral:

Carácter preferente del trabajo a distancia

Con el objetivo de compatibilizar la adopción de las medidas de contención necesaria, derivadas de la declaración del Estado de Alarma, y garantizar al mismo tiempo la continuidad de la actividad empresarial y laboral, se establecen una serie de medidas que favorezcan sistemas de organización alternativos, como el trabajo a distancia.

Así pues, las medidas excepcionales establecidas por el RD-L 8/2020 tiene como objetivo garantizar la actividad empresarial y las relaciones de trabajo, en este sentido:

  • Las empresas deberán adoptar los mecanismos alternativos oportunos, en pro de mantener la actividad, y siempre que sea posible, a través del trabajo a distancia. Las medidas alternativas serán prioritarias al cese temporal o reducción de la actividad.
  • En los sectores o empresas que no se haya previsto el trabajo a distancia, la evaluación de riesgos se entenderá cumplida de forma excepcional, mediante la autoevaluación realizada voluntariamente por el propio trabajador.

Derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada

Con el objetivo de favorecer la conciliación laboral, los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado de cónyuge, pareja de hecho y/o familiares hasta segundo grado de consanguinidad, tendrán derecho a la adaptación de jornada o reducción de esta, cuando concurran circunstancias excepcionales, relacionadas con actuaciones tendentes a evitar la transmisión del COVID-19, como:

  • Necesaria presencia del trabajador para la atención de las personas citadas anteriormente, que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten  de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
  • Por decisiones de la Autoridad gubernativa, que conlleve el centro educativo o de otra naturaleza que proporcionara cuidado o atención a persona que precise de los mismos.
  • Cuando la persona a cargo de los cuidados o asistencia directos de las personas que precisen de los mismos, no puedan seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Este es un derecho individual de cada progenitor o cuidador. El trabajador podrá acogerse a este derecho, previa justificación, y siempre que se trate de una medida, razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa. En caso de conflicto por aplicación del presente artículo, será resuelto por la jurisdicción social en ejercicio de derechos de conciliación.

La adaptación de jornada se podrá referir a la distribución de tiempo o cualquier aspecto de la condición de trabajo en pro de facilitar el cuidado y atención objeto de este artículo.

Los trabajadores tendrán derecho a reducción especial de jornada por las situaciones previstas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, por circunstancias excepcionales del presente artículo.

Dicha reducción se deberá comunicar a la empresa con 24 horas de antelación, pudiendo alcanzar la reducción al cien por cien si fuera necesario, razonable y proporcionado, en atención a la situación de la empresa.

Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por declaración del estado de alarma

Con una vigencia limitada de un mes desde la declaración del Estado de Alarma - o hasta el último día del mes en que finalice dicho estado de alarma, de prolongarse éste durante más de un mes - los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades se suspendan, en virtud del RD 463/2020 de 14 de marzo o cuando su facturación en el mes anterior al que se solicite la prestación se vea reducida, en un 75% al promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a prestación extraordinaria por cese de actividad cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • Estar afiliado y en alta en fecha de declaración del estado de alarma a RETA o Régimen Especial de la Seguridad social de los Trabajadores del Mar.
  • Acreditar reducción del 75% de la facturación, si su actividad no se ha visto directamente suspendida por el RD 463/2020.
  • Estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad social. De lo contrario, el órgano gestor, el día de suspensión de actividad o reducción de la facturación, podrá invitar al pago en los treinta días siguientes, al trabajador autónomo.

La duración de la prestación extraordinaria por cese de actividad será de un mes, prorrogable hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma.

Esta percepción será incompatible con cualquier otra prestación de la Seguridad Social.

Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, por causas de fuerza mayor

Con el objetivo de evitar que una situación coyuntural, como la generada por el Covid-19, tenga un impacto negativo estructural sobre el empleo, se adoptan una serie de medidas para flexibilizar y agilizar los procedimientos de regulación de empleo, y mejorar las coberturas, tanto para trabajadores como para empresarios.

En primer lugar, se delimitan aquellas situaciones que tendrían cabida dentro del concepto de “fuerza mayor”, a los efectos de la suspensión de contratos de trabajo, prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, y conforme a la literalidad de la norma, podría refutarse como fuerza mayor las suspensiones de contratos o reducciones de jornada, con causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, esto es:

  • Como consecuencia de la declaración del estado de alarma, y consiguiente suspensión y cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricción del trasporte público y en general de la movilidad de personas y/o mercancías.
  • Falta de suministros, como consecuencia del COVID-19 que impidan continuar gravemente el desarrollo de la actividad.
  • Situaciones urgentes y extraordinarias como consecuencia del contagio de la plantilla, o adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditados.

En segundo lugar, se establecen una serie de medidas, tendentes a agilizar aquellos expedientes de regulación de empleo, que traigan causa de la concurrencia de una situación de fuerza mayor, pudiendo destacar los siguientes hitos:

  • Inicio de procedimiento mediante solicitud de la empresa, dirigido a la autoridad laboral competente, y  acompañada de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad a la situación generada por el COVID-19. El inicio del procedimiento, deberá ser comunicado a todos los trabajadores, y en caso de existir representación legal en la Empresa, darle traslado del informe y la documentación aportada.
  • Constatación por parte de la autoridad laboral, en el plazo de 5 días desde la solicitud, la existencia o no de causa de fuerza mayor.
  • Una vez constatada la existencia de fuerza mayor, la suspensión o reducción de jornada, tendrá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción

El RD 8/2020, establece una serie medidas relativas a los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, cuando se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derivadas de la situación creada por el COVID-19, pudiendo destacar las siguientes cuestiones:

  • En aquellos supuestos en los que la Empresa no cuente con representación legal de los trabajadores, la comisión negociadora de la medida, estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector. La comisión representativa de los trabajadores, deberá estar constituida en un plazo máximo e improrrogable de 5 días.
  • El periodo de consultas tendrá una duración máxima de 7 días.
  • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su caso, deberá evacuarse en un plazo de 7 días.

Medidas excepcionales en relación con materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19

En los supuestos de fuerza mayor, debidamente acreditados referidos en el artículo 22, y a instancia del empresario, se exonera la obligación de cotizar por parte de la Empresa, cuando con fecha 29 de febrero de 2020:

  • Plantilla inferior a 50 trabajadores: exoneración del 100%  de la aportación empresarial.
  • Plantilla de 50 o más trabajadores: exoneración del el 75% de la aportación empresarial.

Medidas excepcionales en materia de protección por desempleo

Se establecen una serie de medidas extraordinarias en materia de protección del desempleo en aquellos procedimientos de suspensión/reducción temporal de los contratos de trabajo amparados en la situación actual:

  • Se suprime el periodo mínimo de cotización.
  • No computará el periodo en el que se perciba la prestación por desempleo.

Estas medidas están condicionadas a que el inicio de la relación laboral se haya producido con anterioridad a la fecha de aprobación del Real Decreto Ley.

El plazo de efectos de estas medidas se encuentra condicionado al mantenimiento de la situación extraordinaria originada por el COVID-19.

Salvaguarda del empleo

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el Real Decreto-Ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Entrada en vigor de las medidas

Las especialidades previstas en este Real Decreto-Ley, no serán de aplicación para los procedimientos de suspensión de contratos de trabajo o para la reducción de jornada, iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor del presente Real Decreto, aun cuando se fundamenten en las situaciones o causas previstas en el mismo.

En este mismo sentido, las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones o protección del desempleo, solo aplicarán a los trabajadores afectados por procedimientos iniciados o comunicados con posterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley.

 

Esperamos que la información sea útil y de su interés. Desde Andersen Tax & Legal hemos creado un equipo multidisciplinar para atender todas las cuestiones que puedan surgir sobre este aspecto o en relación con el COVID-19.

 

Puede descargar el documento completo en PDF en este enlace.

 

Para más información, puede contactar con:

Alfredo Aspra | Socio del área Laboral

alfredo.aspra@andersentaxlegal.es

 

Pedro Alonso | Socio del área Laboral

pedro.alonso@andersentaxlegal.es

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