I.- NORMATIVA

• Implementación del plan LGTBI y protocolo de actuación específico para personas de dicho colectivo. En fecha 1 de marzo de 2024, ha entrado en vigor la obligatoriedad, para las empresas de más de 50 empleados, de implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Esta obligación fue introducida en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Las medidas se han de pactar a través de la negociación colectiva y deben ser acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. No obstante lo anterior, todavía nos encontramos a la espera del desarrollo reglamentario que señala la norma.
• Novedades legislativas en materia laboral a raíz del Proyecto de Ley de Condiciones Laborales Transparentes. El Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes introduce modificaciones significativas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Estos cambios incluyen la obligación de informar a los trabajadores sobre vacantes, la formalización por escrito de contratos de trabajo y la prevención de discriminaciones. Además, se contempla la creación de un nuevo artículo 21.bis en el Estatuto de los Trabajadores que regule la transición a formas de empleo más estables. Su entrada en vigor queda sujeta a la aprobación parlamentaria y su publicación oficial en el BOE.
• Habilitación del Permiso Parental de 8 semanas. Desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5/2023, que establece el permiso parental de hasta 8 semanas, quedaba pendiente la implementación práctica en la Seguridad Social. Recientemente (mediante Boletín BNR 2/2024) se aclararon los detalles sobre el disfrute y cotización de este permiso. Ahora, tras su implementación en el Sistema RED por medio de un código específico, se puede tramitar el permiso parental a tiempo completo, quedando pendiente su disfrute a tiempo parcial, sujeto a desarrollo reglamentario.
• La implantación de planes de movilidad sostenible en las empresas y la negociación colectiva.  En fecha 13 de febrero de 2024, ha sido aprobado por el Consejo de Ministros el Proyecto de Ley de Movilidad Sostenible. En el plazo de 24 meses desde la entrada en vigor de esta norma, todas las empresas con centros de trabajo con más de 500 empleados o 250 por turno, incluidas las del sector público, deberán contar con planes de movilidad. Los planes de movilidad serán negociados con la representación legal de los trabajadores e incluirán medidas como el transporte colectivo, la movilidad de cero emisiones, el teletrabajo en todos los casos que sea posible, etc. Esta negociación para la implantación de los planes de movilidad supone la modificación del artículo 85.1 del Estatuto de Trabajadores, incluyéndose en el mismo el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo.
• La nueva obligación de las empresas de adelantar al trabajador el subsidio por Incapacidad Temporal de larga duración.  Tras la modificación del artículo 170 de la Ley General de la Seguridad Social, las empresas quedan obligadas al adelanto del subsidio del trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal de larga duración. Esto supone que las empresas adelantarán esta cuantía al trabajador, compensándose posteriormente con las cotizaciones a la Seguridad Social.  
• Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo sobre las trabajadoras y trabajadores domésticos. En fecha 29 de febrero de 2024, ha entrado en vigor en España el Convenio 189 de la OIT, con el objetivo de erradicar la discriminación de las personas trabajadoras en este sector, equiparando las condiciones de trabajo y de Seguridad Social a las del resto de personas trabajadoras. La entrada en vigor de este Convenio es acorde con el Real Decreto-ley 16/2022 para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, aprobado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el fin de garantizar a las personas trabajadoras en este sector, mayoritariamente mujeres, sus derechos salarios y protección frente al desempleo.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

 

• EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA CONFIRMA QUE LA OBLIGACIÓN DE CONSULTA A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL DESPIDO COLECTIVO NACE DESDE EL MOMENTO EN QUE SE PLANTEA UNA REESTRUCTURACIÓN EN LA COMPAÑÍA QUE PUEDA SUPERAR LOS UMBRALES LEGALES. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2024, Asunto C-589/22.

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las compañías a seguir un procedimiento específico para llevar a cabo un despido colectivo. Entre otras cuestiones, resulta obligatorio que dicho despido vaya precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Dicha consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Justicia de las Islas Baleares (Sala de lo Social) respecto de la interpretación que ha de realizarse sobre el momento en que nace la obligación de consultar con los representantes legales de los trabajadores.

En el caso concreto, un grupo hotelero cedió la gestión y explotación de los siete hoteles que lo integraban, considerando así el Tribunal que, en cumplimiento de la Directiva 98/59/CE, la empresa debía esperar razonablemente tener que reducir de manera significativa el número de trabajadores en sus oficinas centrales. De esta manera, en tanto que la decisión implicaba necesariamente el cumplimiento de los umbrales de despido colectivo, le incumbía a la empresa realizar la consulta con los representantes legales de los trabajadores desde el momento en el que ésta planteó dicho proceso de reestructuración, y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas consistentes en reducir ese número, la empresa tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales.

Esta interpretación implica unos riesgos evidentes para las empresas, como son (i) la restricción a la flexibilidad de éstas para llevar a cabo una reestructuración, (ii) el aumento de las cargas administrativas y (iii) la inquietud a los trabajadores respecto a la seguridad de su empleo.

No obstante, la doctrina del Tribunal, que ya se viene pronunciando en este sentido a resultas de otras consultas formuladas por otros Estados Miembros de la Unión Europea, argumenta que la consecución del objetivo, expresado en la Directiva 98/59, de evitar las extinciones de contratos de trabajo o de reducir su número quedaría amenazada si la consulta con los representantes de los trabajadores fuera posterior a la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo.

• EL PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL Y EL USO DE DISPOSITIVOS DIGITALES EN LA EMPRESA. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 566/2024, de 6 de febrero de 2024, Rec. 263/2022.

El Tribunal Supremo confirma la preceptiva participación de la representación legal de los trabajadores en cualquier cambio de la política de uso de dispositivos digitales que pueda impactar en la intimidad de los trabajadores.

En el presente caso, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró nula la comunicación relativa al uso de los dispositivos puestos a disposición de los trabajadores, por entender que la misma debía ser elaborada con la participación de los representantes legales de los trabajadores, tal y como establece el artículo 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. La empresa demandada recurrió este pronunciamiento judicial, alegando la vulneración del artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores, por entender que la comunicación emitida a los trabajadores consistía en un mero recordatorio, amparado por el poder de dirección empresarial que recoge el Estatuto de Trabajadores. La empresa consideraba que no es preceptiva la participación de la representación legal de los trabajadores, al no suponer una modificación en la política de uso de dispositivos digitales.

El Tribunal Supremo desestima el recurso planteado por la empresa, argumentando que la comunicación efectuada por ésta supone una modificación y actualización del uso de los dispositivos digitales, siendo por tanto necesaria la participación de la representación legal de los trabajadores, máxime cuando existe un impacto en la esfera de la intimidad del trabajador.

• EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA LA EXISTENCIA DE FRAUDE DE LEY EN AQUELLOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL QUE HAN SIDO OBJETO DE REITERADAS AMPLIACIONES DE JORNADA. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 845/2024, de 13 de febrero de 2024, Rec. 1480/2021.  

El Alto Tribunal declara la existencia de fraude de ley en el contrato a tiempo parcial de una trabajadora y considera que se trata realmente de un contrato indefinido a tiempo completo. En el caso enjuiciado, la trabajadora venía prestando servicios para la empresa de manera intermitente desde el año 2005 y, desde el año 2017, prestaba sus servicios bajo un contrato temporal a tiempo parcial. Sin embargo, en reiteradas ocasiones y a través de acuerdos entre las partes, se produjeron ampliaciones temporales de la jornada de la trabajadora, equiparándose tales jornadas a las realizadas por un trabajador contratado a tiempo completo.

La Sala considera que los múltiples acuerdos en virtud de los cuales se ampliaba la jornada laboral carecen de eficacia jurídica, siendo la efectiva prestación de servicios de la trabajadora la propia de un trabajador contratado a tiempo completo. Asimismo, considera que existe fraude de ley al haberse suscrito diferentes contratos temporales, el último en fecha 1 de julio de 2017, debiéndose considerar la relación laboral como indefinida.

• DESPIDO DISCIPLINARIO PROCEDENTE DURANTE UNA SITUACIÓN INCAPACIDAD TEMPORAL, POR EL USO INDEBIDO DEL MÓVIL DE EMPRESA DURANTE ESTE PERIODO. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) núm. 6544/2023, de 17 de noviembre, Rec. 3424/2023.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirma el despido disciplinario de un trabajador que hizo uso indebido del teléfono facilitado por la empresa. En concreto, dicho trabajador realizó varias llamadas telefónicas, algunas de ellas al extranjero, envió mensajes instantáneos y realizó varias conexiones a Internet.

En la carta de despido, la empresa alegaba el uso indebido, por parte del trabajador, del dispositivo facilitado por aquella y el acceso a Internet. Además, ponía de manifiesto la realización de un viaje al extranjero por parte del trabajador durante el periodo en que se encontraba en situación de incapacidad temporal.

La sentencia de instancia restaba gravedad al uso inapropiado del móvil facilitado por la empresa. Sin embargo, la Sala de lo Social considera que concurre una actuación grave y culpable del trabajador, constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y de abuso de confianza, así como de desobediencia persistente y reiterada de la orden empresarial sobre cómo utilizar el teléfono móvil de empresa.

La Sala de lo Social pone de relieve que, en el contrato de trabajo, las partes convinieron expresamente que el uso de los medios informáticos de comunicación (Internet) es única y exclusivamente para fines profesionales, autorizando a la empresa a verificar en cualquier momento el contenido de las conexiones realizadas. Además, concluye que la inexistencia de sanciones y la antigüedad del trabajador no aminoran la gravedad de su conducta, ya que, además, el puesto de trabajo que ostentaba exigía una mayor diligencia en el cumplimiento del deber de buena fe y lealtad.

• LA APLICACIÓN DEL PACTO NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL NO PUEDE QUEDAR AL ARBITRIO DE UNA DE LAS PARTES. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 144/2024, de 25 de enero de 2024, Rec. 3361/2022.

La sentencia analiza un caso en el que un empleado reclama una compensación económica basada en un pacto de no competencia postcontractual. El trabajador, que había prestado servicios como director de contenidos para una empresa de medios, comunicó su dimisión. Posteriormente, la empresa informó al trabajador que, en virtud de lo acordado en el pacto suscrito por las partes, no ejercería su derecho a mantener la vigencia de dicho pacto, lo que llevaría al trabajador a no percibir la compensación prevista en el mismo.

Mientras que el Juzgado de lo Social estimó la demanda del trabajador, considerando que la empresa no puede decidir unilateralmente no mantener la vigencia del pacto de no competencia postcontractual, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esta decisión, argumentando que la empresa tiene derecho a ejercer esta opción, ya que estaba expresamente prevista en el pacto y no suponía el incumplimiento de una obligación contractual.

Tras el recurso interpuesto por el trabajador, el Tribunal Supremo determina que la previsión contractual que permite a la empresa decidir unilateralmente sobre la vigencia o no del pacto de no competencia postcontractual es nula, en cumplimiento del principio general (contenido en el artículo 1256 del Código Civil) que impide que la validez y el cumplimiento de los contratos se dejen al arbitrio de uno de los contratantes. De esta manera, se estima el recurso del trabajador y se confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, condenando a la empresa al pago de la compensación acordada en el pacto de no competencia postcontractual.

• CONCEDIDA LA ADAPTACIÓN DE JORNADA ANTE LA DENEGACIÓN GENÉRICA Y SIN JUSTIFICAR DE LA EMPRESA ANTE LA PETICIÓN DE LA TRABAJADORA. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Las Palmas de Gran Canaria, (Sala de lo Social) núm. 52/2024, de 18 de enero de 2024, Rec. 1134/2023.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia en Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES: LA IA EN EL ÁMBITO LABORAL

Para aquellos que no disponemos de una formación técnica, no nos resulta fácil hablar de algoritmos, sistemas de inteligencia artificial (IA) o procesos automatizados para la toma de decisiones, así como poder atisbar su potencialidad económica, la dinámica de los procesos de creación e implementación, o poder ofrecer certeza jurídica sobre el alcance de las responsabilidades en las nuevas tecnologías.

Pero de lo que no cabe duda es que ya forman parte de nuestra realidad social, económica y empresarial.

Empezando por el principio, ¿qué es un algoritmo? Se trata de una formulación matemática dotada de grandes cantidades de información y datos complejos, variables e información objetiva con la finalidad de realizar predicciones o recomendaciones.

Un algoritmo está destinado a solucionar un problema o una ineficiencia, ofreciendo resultados y perspectivas completos para mejorar procesos de toma de decisiones.

Descendiendo al nivel empresarial y centrándonos en el ámbito de las relaciones laborales y recursos humanos, un sistema de IA o de automatización de procesos, puede ser implementado para generar decisiones automatizada y ayudar, por ejemplo, en los procesos de selección de personal, en la gestión de evaluaciones de desempeño o en los sistemas de control de la productividad.

Ello conlleva un claro impacto en las relaciones laborales tradicionales, en la creación de nuevas organizaciones de trabajo y en el propio mercado laboral, exigiéndose cada vez más perfiles tecnológicos altamente cualificados, no sólo para crear los sistemas de IA, sino también para poder implementarlos en las empresas.

Por la propia naturaleza de las herramientas tecnológicas, podemos intuir potenciales riesgos o disfunciones en la fase de diseño del algoritmo, así como en la fiabilidad y transparencia de los datos con los que ha sido entrenado, sin perder de vista el evitar sesgos y posibles situaciones de discriminación.

Bajo una perspectiva laboral, la implementación de herramientas de IA debe atender el encuentro y equilibrio de los derechos individuales de los trabajadores y de la dimensión colectiva de los derechos. Para este reto tecnológico y de gestión empresarial deberemos contar con mecanismos protectores de derechos laborales de los trabajadores y, cada vez más, con herramientas de participación en la toma de decisiones.

La regulación actual de la IA es incipiente y dispersa, y no alcanza ni puede equiparse con la actual velocidad de implementación de las nuevas tecnologías.

Contamos en nuestro ordenamiento con la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. En la referida norma se regulan los denominados derechos digitales laborales: (i) el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral; (ii) el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo; (iii) el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

Pero ello queda lejos de la situación en otros países miembros de la UE, como es el caso de Dinamarca, en los cuales su normativa nacional sobre protección de datos recoge también preceptos específicos respecto de:

• la implicación y participación de los empleados en los procesos de implementación de herramientas de IA.
• la necesaria la cooperación con la dirección de las empresas para la creación de guías de uso, por ejemplo.

En el caso de España, algunos convenios colectivos sectoriales, como el de los establecimientos financieros de crédito, tiene una previsión específica relativa a los derechos ante la inteligencia artificial.

Asimismo, la Carta de derechos digitales 2026 (publicada en el año 2021), a través de la que se perfilan los fundamentales más relevantes en el entorno y los espacios digitales, recoge los derechos en el ámbito laboral que pueden verse alcanzados por la implementación de sistemas de IA.

Este texto establece la necesidad de garantizar la dignidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en los entornos digitales, el teletrabajo en el sector público o privado, así como el derecho a una formación adecuada que permita su adaptación a las nuevas condiciones laborales. De igual modo se prevé que el uso de los controles empresariales digitales sea lícito, proporcionado y transparente

En su vertiente colectiva, debemos acudir al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre derechos de información y consulta de los representantes legales de los trabajadores. De acuerdo con este precepto, dichos representantes tienen derecho a “Ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.”

Destacando de su literalidad que no se considera la obligación de la negociación del propio algoritmo.

De ese modo, en el entorno laboral será preciso garantizar derechos fundamentales individuales de los trabajadores, fomentar su cualificación digital para conseguir una mejor adaptación a las no tan lejanas nuevas condiciones laborales y hacer partícipe a la representación legal de los trabajadores, vía derecho de información, de los sistemas de IA que se implementen.

Por su parte, las empresas deberán ser capaces de desarrollar e implementar sistemas de IA con una previa evaluación del impacto y análisis de riesgos (éticos y legales), respetando en todo caso los derechos digitales de las personas.

A pesar de la incipiente regulación, propuestas y recomendaciones que van surgiendo, quedan muchas cuestiones abiertas y sin resolver, por delante en este gran reto humano que es la IA.

Vanessa Sánchez, Directora en Andersen.

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