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Novedades laborales | Junio 2023

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El equipo de Laboral de Andersen analiza las normativas y las sentencias de más interés del mes de mayo
I.- NORMATIVA
  • Nuevo concepto de “mobbing”. Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en Ginebra el 21 de junio de 2019, que entró en vigor en España el 25 de mayo de 2023. Este convenio define la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. El convenio amplía la definición de “mobbing” o acoso laboral consagrada hasta el momento por la jurisprudencia y doctrina nacionales, no siendo ya necesaria una reiteración y frecuencia de esta clase de comportamientos y prácticas, sino que es suficiente con que se produzca una sola vez.
  • Baremo para lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no incapacitantes. Orden ISM/450/2023, de 4 de mayo, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no incapacitantes. El 7 de mayo de 2023 entraron en vigor las nuevas cuantías que establecen las indemnizaciones de las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no incapacitantes a causa de los accidentes laborales o enfermedades profesionales de la Seguridad Social.
  • Tres nuevas situaciones de baja por Incapacidad Temporal. El 1 de junio de 2023 entraron en vigor las tres nuevas situaciones reconocidas por la Seguridad Social para acogerse a una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes: regla incapacitante, interrupción del embarazo y gestación de la mujer desde el primer día de la semana 39 de embarazo.
  • Aprobado el proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria en las empresas. El Consejo de Ministros aprobó en segunda vuelta el proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión. Esta ley tiene como objetivo garantizar la paridad de género en la política, la administración y las empresas, ampliando su alcance a los órganos constitucionales y de relevancia constitucional. Busca cumplir con el objetivo de igualdad de género establecido en la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. Se establecen medidas para promover la paridad en las empresas, donde los consejos de administración deberán tener una composición equilibrada de género, con un mínimo del 40% de mujeres. También se establecen obligaciones para garantizar la paridad en otros ámbitos, como los colegios profesionales y los tribunales.
  • La Directiva que prohibirá a las empresas preguntar a los candidatos por su historial retributivo. La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea, refuerza la igualdad retributiva. En este sentido, establece que los solicitantes de empleo tienen derecho a conocer la retribución inicial del puesto al que aspiran, sin que se les pregunte sobre sobre su historial salarial. Además, se promueve la neutralidad de género en los anuncios de empleo y se prohíbe la discriminación en los procesos de contratación. Los Estados miembros deben implementar estas medidas antes del 7 de junio de 2026.
II.- SENTENCIAS DE INTERÉS
  • Plan de igualdad y sindicato más representantivo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga (Sala de lo Social), de 25 de enero de 2023, Rec. 20/2022.

La Sala defiende que la empresa que comunica a los sindicatos más representativos su intención de proceder a la negociación del plan de igualdad cumple con el requisito legal y que, en caso de que éstos no contesten en el plazo legal exigible, la empresa no tendría la obligación de remitir sucesivos requerimientos a dicho sindicato.

Lo implicaría que el cumplimiento legal dependería de la voluntad de un tercero distinto del sujeto obligado o, lo que es lo mismo, que la mera falta de respuesta de los sindicatos más representativos sería suficiente para impedir el cumplimiento de la obligación empresarial.

La cuestión no es si una comisión ad hoc tiene legitimidad para negociar un plan de igualdad, sino si, una vez efectuado el requerimiento por parte de la empresa a los sindicatos sin la respuesta de éstos últimos, ha de reiterarse el requerimiento una y otra vez o hasta que contesten, o por el contrario si se considera cumplida la exigencia legal con una sola comunicación.

De hecho, la sentencia recuerda que, en situaciones excepcionales de un bloqueo negociador por parte de los representantes legales de los trabajadores o de los sindicatos, la empresa puede unilateralmente implementar un plan de igualdad provisional, siempre y cuando la empresa acredite que ha requerido a la representación legal o sindical de los trabajadores que formen parte de la comisión negociadora del plan y los mismos se hayan negado injustificadamente a la negociación.

  • ACCIDENTE LABORAL. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) nº 1650/2023, de 18 de abril de 2023, Rec. 3119/2020.

En el caso concreto, la trabajadora se encontraba en Tarragona, donde había acudido por indicativo de la empresa, para participar en un seminario formativo. Cuando se encontraba en el hotel preparándose para el seminario, la trabajadora se resbaló y cayó en la ducha. A pesar de que la mutua consideró el accidente como laboral, la Sala ha determinado que no es accidente laboral el producido por caída mientras la trabajadora tomaba una ducha en el hotel de alojamiento con ocasión de un desplazamiento ("en misión") para asistir a evento relacionado con la actividad profesional, sino que se trata de una contingencia común.

La noción de accidente en misión ha sido aceptada por la doctrina de la Sala como una modalidad específica de accidente de trabajo, en la que se produce un desplazamiento del trabajador para realizar una actividad encomendada por la empresa.

La sentencia concluye que sólo la concurrencia de datos adicionales permitiría aplicar la doctrina sobre "ocasionalidad relevante". El alto tribunal defiende que la lesión sufrida durante un proceso de aseo personal e íntimo, fuera del tiempo de trabajo, sin mayores conexiones de laboralidad que las expuestas, queda al margen del concepto de accidente de trabajo.

Asimismo, la sentencia advierte que esta solución no puede considerarse generalizable a todos los casos similares, sino solo a aquellos en que concurran las mismas circunstancias que en el presente supuesto, en especial la ausencia de una conexión especial entre el desplazamiento laboral y el accidente.

  • CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) nº 2034/2023, de 27 de abril de 2023, Rec. 2935/2020.

El alto tribunal recuerda que el art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores autoriza la cesión de trabajadores cuando la misma se efectúe a través de empresas de trabajo temporal (“ETT”) debidamente autorizadas, siempre que se haga en los términos establecidos legalmente. Consiguientemente, cuando la empresa de trabajo temporal ceda trabajadores a la empresa usuaria sin respetar los términos establecidos legalmente, también se producirá cesión ilegal de trabajadores, lo que constituye una falta muy grave, de conformidad con el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que sanciona como tal a la cesión ilegal de trabajadores, fueren quienes fueren sus responsables.

En el caso concreto enjuiciado se produce la contratación de 49 trabajadores a través de ETT por una aerolínea. La sentencia defiende que el empleador es la aerolínea, al tratarse de una contratación de forma continuada en el tiempo para atender funciones estructurales. Es más, recalca que el hecho de tratarse de una ETT no le exime del cumplimiento de la normativa legal y que, si no fuere así, habría un trato diferenciado injustificado.

  • LIBERTAD SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) nº 267/2023, 12 de abril de 2023, Rec. 4/2021.

La sentencia aborda cuestiones relacionadas con la legitimación de las secciones sindicales para negociar convenios de empresa y la designación de integrantes del "banco social". La parte actora denuncia la conducta discriminatoria y contraria a la libertad sindical, solicitando la nulidad de la misma, el cese de dicha conducta, el reconocimiento del derecho de un sindicato a tener un representante en la comisión negociadora del convenio colectivo, así como una indemnización por daños y perjuicios.

La sentencia argumenta que la libertad sindical del sindicato se ve vulnerada al impedir su presencia en la comisión negociadora del convenio colectivo, a pesar de contar con representación en los órganos correspondientes.

La Sala determina que el Tribunal Constitucional ha establecido que se vulnera la Constitución Española cuando los poderes públicos, la organización empresarial, el empresario u otros sindicatos rechazan arbitrariamente la participación de un sindicato legalmente legitimado en un proceso de negociación colectiva, y añade que los convenios o acuerdos que contradigan el derecho de los sindicatos a intervenir en la negociación serán nulos, ya que los sindicatos más representativos o aquellos que tienen representación en los comités de empresa o cuentan con delegados de personal tienen derecho a intervenir en la negociación de convenios colectivos.

La sentencia destaca que no existe justificación ni razonabilidad para amparar esta limitación en la estricta proporcionalidad al número de negociadores acordado, que en este caso es de diez personas. Argumenta que esta restricción a la libertad sindical no puede basarse en la tradición o en sentencias previas que hayan resuelto casos similares en el pasado.

Por tanto, la Sala considera que se ha vulnerado la libertad sindical del sindicato en cuestión al impedir su participación en la comisión negociadora del convenio colectivo, y que esta limitación no puede justificarse en base a la proporcionalidad establecida o a precedentes pasados, estableciendo una indemnización (por importe de 626 euros), que han de abonar de forma conjunta la empresa y las tres asociaciones sindicales demandadas.

  • CONDICIÓN DE REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES DURANTE LA TRAMITACIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) nº 1809/2023, de 25 de abril de 2023, Rec. 4371/2019.

En el supuesto enjuiciado, los demandantes estaban afiliados a un sindicato y eran miembros del comité de empresa, siendo uno de ellos delegado sindical. Ambos fueron despedidos disciplinariamente, tras lo cual formularon despido nulo o subsidiariamente improcedente. Aunque estuviesen despedidos y durante la tramitación del proceso, solicitaron en dos ocasiones el acceso al centro de trabajo para asistir a las reuniones del comité de empresa, siendo negada la entrada por la empresa demandada.

El alto tribunal defiende que, desde el punto de vista procesal, los recurrentes podrían haber solicitado medidas cautelares, pero no lo hicieron, sino que optaron por la modalidad de tutela. De esta manera, argumenta que resulta complicado que se puedan solicitar medidas cautelares al tiempo de la demanda por despido, esto es, cuando ya no existe relación laboral en curso.

De esta manera, concluye la sentencia que la libertad sindical no se ha vulnerado porque “la protección o garantía de los representantes de los trabajadores en el lapso anterior a la declaración de nulidad o improcedencia de sus despidos vendría de la mano de la regulación que a ese fin y haya podido decaer en sus funciones por otras causas como, por ejemplo, la expiración del tiempo para el que fue elegido, o, como sucede en el presente caso, el acuerdo de extinción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa, porque a partir de dicho acuerdo y extinción decae el derecho del representante de los trabajadores cuya existencia – según hemos señalado- requiere la de una relación laboral”.

  • NULIDAD DEL DESPIDO. Sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Vigo nº 61/2023, de 19 de abril de 2023, Rec. 224/2023.

En el caso enjuiciado se debate sobre la nulidad o no del cese de una trabajadora que se produjo el mismo día en el que la misma fue dada de baja por incapacidad temporal. En primer lugar, la sentencia debate sobre la existencia o no de un despido, al tratarse de una trabajadora interina, considerando finalmente el Juzgado que la actora ostentaba la cualidad de personal laboral indefinido no fijo, por lo que se había producido un despido.

Una vez el Juzgado determina que el cese de la trabajadora constituyó un despido, se analiza la nulidad o no del mismo. Pues bien, efectivamente el cese habría devenido nulo al incurrir en una discriminación directa por razón de enfermedad, en virtud de lo establecido en el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y discriminación.

Sin embargo, para que se declare la nulidad, es necesario demostrar una conexión directa entre la decisión extintiva por parte de la empresa y la enfermedad de la trabajadora. El Juzgado considera que, en el caso enjuiciado, la empresa acreditó que la intención de finalizar la relación laboral era anterior a conocer la baja de la trabajadora, así como por lógica temporal se desprende que la decisión estaba tomada con anterioridad, al comunicarle la previsión de finalizar la relación laboral, dos días antes de que se produjese la baja.

Por todo ello, el Juzgado de lo Social descarta la nulidad del despido y por tanto lo declara improcedente.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia en Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES

Los incrementos salariales para los años 2023 a 2025: directrices al negociar los convenios colectivos

El pasado 10 de mayo se publicó el V ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (AENC) que, si bien incluye varias materias de interés (tales como la contratación tras la reforma laboral, el trabajo a distancia o la igualdad), ha centrado prácticamente la totalidad de la atención mediática en lo que nos toca directamente el bolsillo a empresas y trabajadores: los incrementos salariales de los años 2023 a 2025.

En este acuerdo, fruto del diálogo entre las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las sindicales CCOO y UGT, se explica que el “contexto de máxima incertidumbre (con la guerra de Ucrania y la inflación desbocada) dificultó el proceso de negociación” provocando que se tardase más de un año en alcanzar un acuerdo (a lo que contribuyó finalmente la posterior mejora de las previsiones que sirvió para acercar posturas) en una materia tan clave para ambas partes como el incremento de salarios.

Este retraso en el consenso ha provocado que el año 2022 se haya quedado fuera del contenido del Acuerdo, sin que se hayan dado indicaciones retroactivas sobre este ejercicio, mencionando el texto simplemente que “aunque buena parte de los sectores y de las empresas ya han cerrado sus convenios colectivos, aún quedan muchos otros sin hacerlo” (cerca de 1.400 convenios colectivos no se renovaron en 2022 y se prevé ahora una fase intensa de reactivación del diálogo). En este último caso, el Preámbulo del Acuerdo señala que las partes afrontarán la negociación relativa al año pasado buscando soluciones adaptadas a la situación y realidad de cada ámbito.

Respecto a los años 2023 a 2025, se acuerda que los salarios que se negocien “deberían” (en condicional) incrementarse de acuerdo con las siguientes “directrices”: 2023 un 4%; 2024 un 3% y 2025 un 3%. Subiendo hasta un 1% más si el IPC interanual de diciembre de cada uno de estos años fuera superior a dichos porcentajes.

Se indica en el Acuerdo que estas directrices podrán adaptarse en cada sector o empresa “con situaciones muy desiguales de crecimiento, resultados o incidencia del incremento del SMI, teniendo como objetivo el mantenimiento y la creación del empleo”.

Por lo tanto, los incrementos salariales recogidos en el Acuerdo no son cláusulas normativas de imperativo cumplimiento por parte de los sujetos que negocien los convenios colectivos, sino directrices que, en todo caso, pueden adaptarse al sector o empresa negociadores sin menoscabo de la autonomía colectiva.

Ahora bien, en la práctica, ¿generarán estas directrices de subida salarial una mayor conflictividad en las mesas de negociación de los convenios por la posible reticencia de algunas empresas a seguirlas en los indicados porcentajes?; ¿tratarán las compañías de acogerse a la que parece una “excepción” de aplicación por pertenecer a esos posibles sectores con menor crecimiento? O, más bien al contrario, ¿ya estaría clara la hoja de ruta al negociar y el terreno allanado tras el consenso alcanzado en el que las partes se comprometieron a “ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado”? Con este fin, ¿es esencial que desde la cúspide de las organizaciones empresariales y sindicales el compromiso se transmita hacia abajo?

La respuesta a estas preguntas será tan variada como la realidad en sí misma, pero en todo caso, si en los convenios colectivos que se aprueben en los próximos meses se tensasen mucho los costes empresariales, salvo que continúen mejorando, y mucho, los indicadores económicos, veremos como proliferan los conocidos como “descuelgues salariales” o inaplicación de las condiciones de trabajo (en este caso de la cuantía salarial) previstas en el convenio colectivo, si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo.

Feliz diálogo social para todos.

Clara Marín Hernández | Directora departamento laboral

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