El Tribunal Superior de Justicia de Madrid establece que hay traslado y no desplazamiento temporal si se destina a un trabajador a distintos centros de trabajo durante más de 12 meses en tres años. “Para que un trabajador sea itinerante, debe constar así en el contrato. Y cuando es desplazado a distintos lugares, se computan todos los periodos y se han de aplicar las limitaciones impuestas en el Estatuto de los Trabajadores para los traslados geográficos”, apunta en una sentencia de 8 de abril de 2018. 

El trabajador afectado se negó al traslado a Arabia Saudí durante siete meses y así se lo comunicó a su empresa. Como no estaba de acuerdo, pese a que en su contrato se exponía que aceptaba ser trasladado o desplazado temporalmente cuando así fuera requerido por la compañía, solicitó la extinción del contrato y la indemnización de 20 días de salario. La empresa le comunicó el despido disciplinario, por desobediencia de la orden de desplazamiento a Arabia Saudí y por ausencias injustificadas al trabajo, ya que dejó de acudir al mismo tras comunicar su deseo de extinguir el contrato. 

Alfredo Aspra, Socio del área Laboral de Andersen Tax & Legal, afirma que el fallo explica que a los efectos de determinar si la empresa tiene trabajadores itinerantes en centros móviles, y que una cosa es que una empresa pueda suscribir una contrata cuya ejecución deba realizarse fuera del centro de trabajo ordinario y suponga el desplazamiento puntual de los trabajadores que participan en su ejecución, y otra considerar que esos trabajadores carecen de centro fijo o habitual y son itinerantes. 

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