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Aunque es habitual que en los meses de verano muchas empresas recurran a los turnos de vacaciones y de "guardias" entre los propios miembros de su plantilla y que los que se queden trabajando esos meses estiren ligeramente su jornada para cubrir al compañero ausente, en lo que podemos entender como un "hoy por ti y mañana por mí", existen otras fórmulas previstas en la Ley para que las compañías puedan garantizar la correcta prestación del servicio a los clientes y el normal desarrollo de su actividad, a la par que cumplen con el derecho al descanso de sus trabajadores.

Si bien en el Estatuto de los Trabajadores se establece una presunción de que los contratos de trabajo se conciertan por tiempo indefinido, sigue habiendo opción a la contratación temporal siempre que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la misma, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Si se cumple con lo anterior, que no es poco, pero es posible, se podrían cubrir las vacantes generadas por las vacaciones de la plantilla con contratos temporales. Para ello, recordemos que actualmente solo se permite la contratación de duración determinada bien por circunstancias de la producción o bien por sustitución de persona trabajadora y que el Tribunal Supremo ha señalado que no es ajustado a derecho utilizar el contrato de sustitución para la cobertura de las vacaciones al tratarse de una interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha.

Esto nos lleva a la primera de las alternativas, el contrato por circunstancias de la producción. Máxime cuando, tras la reforma laboral, se reflejaron expresamente (en el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores) las vacaciones anuales como incluidas entre aquellas oscilaciones que justifican la celebración de contratos temporales por circunstancias de la producción, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Es decir, la Ley deja ya claro que las vacaciones sirven como "causa habilitante" para acudir a la contratación temporal y cuál es el tipo de contrato que, de ser necesario, debe utilizarse. Con una importante salvedad: si el mencionado desajuste entre el empleo disponible en vacaciones y el que se requiere para cubrir las necesidades de la empresa puede incluirse en los supuestos de realización del contrato fijo discontinúo (es decir, que sean trabajos de naturaleza estacional o aquellos que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos...), habrá que utilizar este último contrato.

Siendo así, pensemos, por ejemplo, en una oficina del sector servicios en la que sus empleados disfrutan cada año del grueso de sus vacaciones en los meses de julio y agosto. ¿Un contrato para cubrir sus vacaciones no sería acaso "estacional" o tendría el "periodo de ejecución cierto" propio del fijo discontinuo? Desde mi punto de vista, desde luego que lo sería.

¿Podríamos entonces llegar a encontrarnos con otro tipo de vacaciones que, para su cobertura, permitan celebrar el contrato de circunstancias de la producción? Aunque parezca una rara avis, se me ocurre por ejemplo el caso de un empleado que suela cogerse las vacaciones en verano y que ese año, por circunstancias personales, las necesite por ejemplo en el mes de marzo (con lo que desaparecería el requisito de la "estacionalidad") y la empresa quiera aceptar su disfrute en ese momento del año, pero ello le genere el mencionado "desajuste" entre los recursos disponibles y la carga de actividad. En este caso, parece que el contrato temporal sería el adecuado.

Puede que, así de entrada, las empresas prefieran evitar hacer contratos fijos discontinuos (porque ello les suponga un incremento de la plantilla indefinida, o por el hecho de tener que gestionar la discontinuidad de la relación, etc.) pero tengamos en mente que, actualmente, se considera que existe una infracción, sancionable con hasta 10.000, por cada una de las personas trabajadoras (y no por empresa como anteriormente) contratada en fraude de ley. Ello, siempre que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aprecie tal circunstancia. Por tanto, la elección del contrato es importante y, para tomarla adecuadamente, habrá que estar además a lo dispuesto en cada convenio colectivo de aplicación.

Tras este análisis del contrato adecuado, ¿sería más práctico, desde un punto de vista estrictamente empresarial, que se continúe con la extendida práctica de que los trabajadores se turnen para el disfrute de las vacaciones y se abonen las posibles horas extras voluntarias a los empleados que se queden cubriendo la actividad (siempre, claro está, que dicha actividad no aumente precisamente durante esos meses y que se respeten los límites legales y convencionales)?

La realidad es muy variada y por ello, la mejor fórmula será la que se adapte a cada situación.

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