Publicaciones

NORMATIVA

Consulta pública y tramitación urgente en materia de registro de jornada.

• Ante las dificultades para aprobar el proyecto de ley para reducir la jornada laboral, el Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública que transcurrió entre los días 12 y 26 de septiembre de 2025, sobre el desarrollo reglamentario del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada. Esta iniciativa tiene como finalidad, según indica el propio Ministerio de Trabajo, reforzar la regulación existente, que supla las carencias que dificultan el control del tiempo de trabajo y la garantía de descansos mínimos a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para así asegurar que los registros sean objetivos, fiables, trazables y accesibles. Entre las principales propuestas destacan (i) la implantación de sistemas electrónicos con identificación personal y sellos de tiempo, (ii) la diferenciación clara de tiempos de trabajo efectivo y horas extraordinarias, (iii) la participación sindical en las modificaciones, (iv) el acceso telemático a los registros y (v) el desarrollo del derecho a la desconexión digital. En este contexto, el pasado día 30 de septiembre, el Consejo de Ministros autorizó la tramitación administrativa urgente del proyecto de Real Decreto, por lo que es previsible que su aprobación se produzca en el corto plazo.

Proposición de Ley para el impulso de la inclusión laboral de las personas con discapacidad a través de la cuota de reserva de empleo en las empresas.

• La Proposición de Ley fue publicada en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el día 29 de agosto de 2025, y actualmente se encuentra en proceso de presentación de enmiendas. Esta Proposición de Ley busca reforzar el cumplimiento de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, alineándose con la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española, la cual reconoce el empleo como punto esencial para la inclusión social y laboral. Para superar las barreras que dificultan el acceso al mercado laboral, especialmente la obligación de reserva de puestos para personas con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, la norma propone modificar el Real Decreto Legislativo 5/2000 para calificar el incumplimiento de esta obligación como “muy grave”, lo cual implicaría un incremento sustancial de las multas de la Inspección de Trabajo hacia las empresas incumplidoras. Adicionalmente, se modificaría la Ley General de Subvenciones para excluir de ayudas públicas a quienes sean sancionados por esta infracción. Por último, la Proposición de Ley prevé que la Inspección de Trabajo realice, durante los próximos tres años (renovables por períodos iguales), campañas específicas dirigidas a verificar el cumplimiento de las empresas de la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad.

Real Decreto 770/2025, de 2 de septiembre. Cambios en la normativa de contratación de profesionales habilitados en materia de seguridad industrial.

• La prestación de servicios en materia de seguridad industrial en España está regulada por diversos reglamentos que exigen que las empresas estén habilitadas y cuenten con profesionales cualificados. El Real Decreto 298/2021 introdujo la obligación de contar, al menos, con un profesional habilitado en plantilla a jornada completa, con el objetivo de mejorar la eficacia de la Administración en su función supervisora y otorgar un mayor control al respecto. Sin embargo, la Comisión Europea consideró que esta medida se extralimitaba de su objetivo real, considerando que no resultaba proporcional ni compatible con la legislación europea de servicios en el mercado interior, instando a España a revertirla. En respuesta, se propone una modificación de dicha normativa interna a través de este Real Decreto, el cual permite que el personal requerido para el ejercicio de la actividad pueda estar contratado por la empresa habilitada mediante cualquiera de las modalidades permitidas en derecho, alineando así la legislación española con las directivas europeas sobre servicios y cualificaciones profesionales.

Firma del Convenio de Seguridad Social entre España y Costa Rica.

• Con fecha 16 de septiembre de 2025, el Consejo de Ministros ha dado luz verde al Acuerdo que permite la firma del Convenio de Seguridad Social entre España y Costa Rica. Este Convenio, cuya negociación comenzó en mayo del año 2022, representa el primer acuerdo bilateral que establece mecanismos de coordinación entre los sistemas de seguridad social de ambos países, siendo un hito para Costa Rica en este ámbito. Su aplicación se extiende a los trabajadores que estén o hayan estado sujetos a la legislación de cualquiera de las dos naciones, así como a sus beneficiarios. En cuanto al contenido, abarca las prestaciones contributivas del sistema de Seguridad Social (jubilación, incapacidad permanente, y pensiones por fallecimiento derivadas de enfermedad común o accidente no laboral) y, en el caso de España, también incluye las prestaciones del Régimen de Clases Pasivas del Estado, como las pensiones ordinarias de jubilación y las destinadas a familiares. El texto recoge principios fundamentales de coordinación entre sistemas, tales como el trato igualitario para los beneficiarios que residan en el territorio de cualquiera de los Estados firmantes, la suma de períodos de cotización para acceder a prestaciones, la posibilidad de transferir dichas prestaciones entre países, y la determinación única de la legislación aplicable.

SENTENCIAS DE INTERÉS

Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) nº 148/2025, de 9 de septiembre de 2025, Rec. 1186/2024. La garantía de indemnidad abarca también las reclamaciones dirigidas a la representación legal de los trabajadores.

• El Tribunal Constitucional admite que la garantía de indemnidad puede extenderse a las reclamaciones planteadas ante los órganos de representación legal de los trabajadores, y no solo ante los órganos judiciales, cuando dichas actuaciones, en defensa de un derecho del que el trabajador cree ser titular, cumplen una función de intermediación con la empresa, dentro de su labor de vigilancia en el cumplimiento de la normativa laboral, y están claramente encaminadas, directa o indirectamente, a evitar o preparar un posterior ejercicio judicial. El Tribunal razona que esa extensión busca evitar el efecto disuasorio que sufriría el trabajador si las reclamaciones extrajudiciales quedaran sin protección y pudiesen ser castigadas con medidas represivas por el empleador. La sentencia establece un principio fundamental: cualquier medida adversa adoptada tras una queja o reclamación registrada ante la representación legal de los trabajadores debe justificarse de forma independiente y objetiva. Si no puede acreditarse que la decisión obedeció a motivos distintos y anteriores a la reclamación, el despido podría ser considerado nulo por vulnerar su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de la garantía de la indemnidad. 

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) nº 768/2025, de 10 de septiembre de 2025, Rec. nº 2337/2024. Readmisión irregular si la empresa se no cumple el plazo de 10 días para fijar la reincorporación.

• El Tribunal Supremo confirma que el plazo de 10 días que tiene la empresa para comunicar por escrito al trabajador la fecha de readmisión, comienza a computarse desde la notificación de la sentencia, y no desde su firmeza posterior. Por tanto, si la empresa comunica la readmisión fuera de ese plazo, la ejecución se consideraría extemporánea y la readmisión sería declarada irregular, aun cuando la comunicación se produzca posteriormente. En tanto que su incumplimiento es preclusivo y convierte la readmisión en irregular, daría lugar a la extinción del contrato y al abono de la correspondiente indemnización. A este respecto cabe recordar que la línea jurisprudencial consolidada mantiene que los plazos de 5 y 10 días —para la opción y la comunicación de la fecha de readmisión, respectivamente— son simultáneos y comienzan a contarse desde la notificación de la sentencia.  

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) n.º 760/2025, de 10 de septiembre de 2025, Rec. nº 14/2024. La empresa no está obligada a facilitar de forma generalizada sillas ergonómicas a los trabajadores en modalidad de trabajo a distancia.

• El Tribunal Supremo confirma que no existe un deber general de facilitar sillas ergonómicas a toda la plantilla en régimen de teletrabajo, al considerar que su entrega no constituye una “condición de trabajo” equiparable al salario o al horario, y que no está exigida ni por los acuerdos individuales ni por el convenio aplicable. El Tribunal aclara que el riesgo ergonómico debe valorarse de forma concreta, atendiendo al puesto, la jornada y los descansos, de manera que un riesgo genérico no obliga a proporcionar medidas específicas. Además, en el caso enjuiciado la empresa había cumplido sus obligaciones preventivas y compensatorias, facilitando los equipos necesarios a los trabajadores, abonando una compensación mensual por gastos y contando con un procedimiento que permitía la entrega de material ergonómico prescrito por el servicio médico de prevención. 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social) nº 5637/2025, de 5 de septiembre de 2025, Rec. n.º 3945/2024. Derecho a mantener el teletrabajo por conciliación. 

• La Sala revoca la decisión empresarial y obliga a mantener el régimen de teletrabajo solicitado por una trabajadora para cuidar a su madre, además de condenar a la empresa a abonar una indemnización de 3.750 euros. La Sala estima que la denegación de la empresa tuvo lugar sin negociación real ni justificación objetiva suficiente, por lo que la negativa vulneró el derecho de conciliación regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala subraya que la empresa se limitó a alegar “razones operativas” y “sobredimensionamiento”, sin explicar debidamente el motivo por el que estas circunstancias impedían aplicar alternativas menos gravosas, como pueden ser las soluciones híbridas, ni tampoco acreditar que la organización actual hacía imposible la adaptación. La Sala recuerda que la empresa debe ponderar factores concretos, como el tamaño de la plantilla, la organización horaria, la especialización del puesto o la existencia de otros trabajadores en situaciones similares, y aportar pruebas que demuestren la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de su negativa ante la solicitud recibida.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) nº 753/2025, de 9 de septiembre de 2025, Rec. nº 34/2024. El tiempo dedicado a la realización de cursos obligatorios constituye tiempo de trabajo efectivo.

• El Tribunal Supremo recuerda que los cursos de formación y revalidación que la normativa exige para desempeñar o mantener una habilitación profesional deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, y que lo mismo incluye, cuando así sea necesario, el tiempo de desplazamiento necesario y posibles dietas para asistir a dichos cursos. Ello implica que las empresas deben computar y remunerar el tiempo empleado como parte de la jornada laboral, lo cual impacta en diversas materias, tales como: el registro de jornada, el cómputo de horas, las horas extraordinarias, los descansos y, en su caso, la cotización a la seguridad social. La Sala subraya que la clave para diferenciarlo es si la formación resulta obligatoria para el puesto por exigencia legal o reglamentaria: si lo es, no puede quedar fuera del cómputo de jornada ni de la retribución de la persona trabajadora que realiza el curso obligatorio en cuestión.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, sección 1ª) n.º 2549/2025, de 10 de septiembre de 2025, Rec. nº 769/2024. Convenio estatal de empresas de seguridad: las dietas y gastos de kilometraje son solo para desplazamientos temporales.

• La Sala mantiene su criterio acerca de que la dieta tiene el carácter de percepción extrasalarial, cuyo fin es compensar gastos ocasionados por un desplazamiento temporal fuera del lugar habitual de prestación de servicios. En el caso enjuiciado, la empresa aplica el Convenio Estatal de Seguridad, el cual vincula expresamente el devengo de dietas al hecho de “salir de la localidad para la que fue contratado” cuando dicha salida tenga carácter coyuntural o transitorio. Así, si la prestación de servicios en el nuevo lugar se consolida en el tiempo, dejará de tener la consideración de desplazamiento y pasará a ser el nuevo lugar habitual. En dicha circunstancia, la empresa no tendría que abonar dietas diarias y, en su defecto, procedería, en su caso, la aplicación de los pluses de transporte o distancia que cubran el coste del desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora al centro habitual de trabajo. En este contexto, la Sala recuerda la aplicación del artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, el cual admite los desplazamientos temporales con el abono de las correspondientes dietas, pero si la duración en un período de tres años excede de los doce meses, el supuesto debe tratarse como “traslado”. Por tanto, en dichos casos, no procede la reclamación de las dietas ni kilometrajes propios de un desplazamiento, al desaparecer el carácter temporal, sino que el cómputo de los viajes deberá hacerse desde el nuevo lugar habitual de la prestación de servicios.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, sección 1ª) n.º 759/2025, de 10 de septiembre de 2025, Rec. nº 264/2023. El silencio administrativo positivo ampara la inscripción de Planes de Igualdad en empresas sin representación sindical.

• La Sala analiza el caso de una empresa que, al carecer de representantes legales de los trabajadores, solicitó la inscripción de su plan de igualdad sin obtener respuesta sindical ni resolución administrativa en el plazo legal. La Dirección General de Trabajo denegó la inscripción de forma extemporánea, alegando la invalidez del plan de igualdad por incumplir el requisito de la negociación formal con los representantes de los trabajadores. La Sala confirma que, desde un punto de vista formal, en ausencia de resolución expresa de la Dirección General de Trabajo en el plazo de 3 meses, opera el silencio administrativo positivo, lo que implica que se debe entender como concedida la solicitud realizada por la empresa acerca de la inscripción del plan de igualdad.  

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen.
Germán Martínez, Socio de Andersen.

EL COMENTARIO DEL MES

Declaración de incapacidad permanente de un trabajador: ¿qué hacemos?

El día 1 de mayo de 2025 entró en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril, aquella que eliminaba como causa de extinción automática del contrato de trabajo la declaración permanente de un trabajador, en los grados de total, absoluta y gran invalidez.

En nuestro día a día nos encontramos, cada vez más frecuentemente, con la pregunta que da título al presente comentario. Ante la declaración de incapacidad permanente de un trabajador, las empresas no tienen claro cómo actuar, las obligaciones que derivan de la norma y los riesgos a los que verdaderamente se exponen.

Antes de entrar en el desarrollo del comentario, quisiera dejar constancia del sin sentido de la reforma de la norma, cuando la incapacidad permanente se reconoce en grado de absoluta y gran invalidez.

La incapacidad permanente absoluta es un grado de incapacidad que, debido a una enfermedad o lesión, no permite realizar ningún trabajo con un mínimo de rendimiento, eficacia y profesionalidad. Inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

Por su parte, la gran invalidez es el grado máximo de incapacidad permanente que se concede a personas que, estando en situación de incapacidad permanente absoluta, necesitan la asistencia de un tercero para actos del día a día como vestirse o alimentarse.

¿Como entonces en ambos casos puede la norma siquiera prever la posibilidad de que las empresas tengan que hacer ajustes razonables que resulten necesarios, para que estas personas declaradas en situación de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, que no pueden trabajar, se planteen la posibilidad de seguir trabajando?

Y es que, entrando ya en materia, las personas trabajadoras declaradas en incapacidad permanente en grados de total, absoluta o gran invalidez, disponen de un plazo de diez días naturales para comunicar a sus empresas si quieren pasar a situación de pensionistas o si quieren seguir trabajando en la misma, a pesar de la incapacidad reconocida.

Si comunican el acceso a la situación de pensionista, ningún problema, procediendo a la suspensión o extinción contractual por declaración de incapacidad permanente como anteriormente sucedía.

Sin embargo, en los casos en los que comuniquen su voluntad de continuar trabajando, las empresas disponen de un plazo de tres meses para realizar los ajustes razonables que resulten necesarios, ya sea en su propio puesto de trabajo, o en cualquier otro que pueda existir vacante en la empresa que sea compatible con su nueva situación.

La norma es parca a la hora de especificar en qué deben consistir los “ajustes razonables” en empresas de más de veinticinco trabajadores. Por ello, siguiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el empresario «está obligado a adoptar medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario».

En consonancia con lo anterior, las medidas razonables pueden incluso abarcar a cuestiones que exceden del perfil profesional del trabajador, dándole formación profesional de la que hasta ahora no disponía.

En el ámbito laboral pueden ser ajustes razonables,proporcionar un horario de trabajo flexible, teletrabajo, permisos, reubicación a una nueva oficina o reasignación a un puesto de trabajo diferente (por condiciones lumínicas, ruido, etc.) si así lo solicita y lo justifica la persona empleada con discapacidad. Será imprescindible contar con el asesoramiento especializado del servicio de prevención ajeno para detectar posibilidades existentes y realizar un arduo trabajo común para permitir la continuidad del trabajador en la empresa o, en caso contrario, poder acreditar de forma fehaciente que no existe la posibilidad de seguir.

Durante los tres meses a los que hemos hecho referencia anteriormente, la relación laboral continuará suspendida.

Antes de que transcurran los tres meses, las empresas deberán comunicar al trabajador las propuestas para su continuidad o, en caso de manifiesta imposibilidad, la extinción contractual con pase a situación de pensionista ya que, transcurrido el mismo, las empresas no podrán hacer uso de esta causa de extinción contractual y vendrán obligadas a realizar un despido por ineptitud sobrevenida, que conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad de salario.

Si el trabajador rechaza las propuestas realizadas, procederá igualmente la extinción contractual por pase a situación de pensionista.

Las empresas deben ser extremadamente cautelosas en la realización de los ajustes razonables de los que antes hemos hablado, ya que si no los lleva a cabo o si son manifiestamente insuficientes, el trabajador puede demandar a la empresa por despido nulo, con base en una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, y solicitar además una indemnización por daños y perjuicios.

En los casos en que las empresas sí realicen ajustes razonables pero el trabajador no esté conforme con los mismos, podrá igualmente demandar a la empresa, para que sea un tercero, en este caso, un juez, el que determine si los ajustes propuestos eran o no razonables y, en definitiva, si la extinción contractual por pase a pensionista es ajustada a la legalidad.

Veremos como avanza la jurisprudencia en esta materia, dado lo reciente de la reforma operada, pero aventuramos un incremento considerable de litigiosidad por parte de los trabajadores, que intentarán a todas luces obtener algún tipo de indemnización de las empresas, en casos en los que, hasta ahora, pasaban a situación de pensionista por declaración de incapacidad permanente, sin indemnización alguna. 

Pablo Matheu, Asociado Sénior en Andersen.

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