Publicaciones

NORMATIVA

Resolución de 17 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2026.

• La Dirección General de Trabajo ha publicado en el BOE la resolución que fija el calendario oficial de fiestas laborales para 2026. El texto recoge los festivos de ámbito nacional, autonómico y las particularidades de Ceuta y Melilla. Las Comunidades Autónomas han podido, como siempre, sustituir los festivos nacionales que coinciden en domingo por celebraciones propias y, en su caso, establecer una jornada adicional de carácter recuperable. Además, cada municipio podrá fijar hasta dos fiestas locales retribuidas y no recuperables, que se publicarán en los boletines oficiales correspondientes. El texto también recoge los festivos de cada Comunidad Autónoma, lo que permite empezar a planificar desde ahora el calendario laboral de 2026 en las empresas. 

Real Decreto-ley 12/2025, de 28 de octubre, por el que se adoptan medidas urgentes de reactivación, refuerzo y prevención en el marco del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la DANA.

• El Real Decreto-ley 12/2025, publicado en el BOE el 29 de octubre, amplía las actuaciones del Plan de Respuesta Inmediata frente a los daños provocados por la DANA de 2024, con especial incidencia en la Comunidad Valenciana. La norma refuerza la capacidad de respuesta ante futuras situaciones de emergencias y consolida el marco de medidas de apoyo de carácter económico, social y laboral, dirigidas a empresas, trabajadores y administraciones locales afectados por la catástrofe. En el ámbito laboral y de Seguridad Social, se prorrogan los aplazamientos en el pago de cuotas, se facilita el acceso a financiación bonificada para sostener el empleo y se introduce una prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos que continúan afectados.

Guía de actuación inspectora sobre Trabajo en Plataformas Digitales.

• La Inspección de Trabajo ha publicado este mes su Guía de actuación inspectora sobre Trabajo en Plataformas Digitales, en la que fija criterios concretos para supervisar a las empresas que operan a través de plataformas de reparto y servicios digitalizados, reconociendo las particularidades de un trabajo gestionado mediante algoritmos y aplicaciones que requieren de herramientas inspectoras adaptadas a su naturaleza cambiante. La guía se anticipa a la transposición obligatoria de la Directiva (UE) 2024/2831 sobre condiciones laborales en plataformas digitales, cuyo plazo vence el 2 de diciembre de 2026, e incorpora las exigencias del Reglamento (UE) 2024/1689 sobre inteligencia artificial aplicable a sistemas automatizados de gestión de personal. Este documento marca un antes y un después en la supervisión laboral del sector digital, estableciendo parámetros claros de cumplimiento normativo que las empresas deben conocer para adaptarse al nuevo escenario regulatorio europeo. 

Orden PJC/1146/2025, de 13 de octubre, por la que se crea y regula la Comisión de Evaluación sobre la concurrencia de circunstancias objetivas que justifiquen la aplicación de coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación en el sistema de Seguridad Social.

• La Orden Ministerial concreta lo previsto en el Real Decreto 402/2025, creando la Comisión de Evaluación interministerial, encargada de determinar qué puestos de trabajo pueden acogerse a coeficientes reductores de la edad de jubilación. Esta Comisión supone un cambio relevante en la gestión de la jubilación anticipada, ya que aplicará criterios técnicos y objetivos, basados en indicadores como bajas laborales, incapacidades permanentes y mortalidad asociadas a determinados puestos. Sus informes vinculantes, emitidos en un plazo máximo de un mes, buscan garantizar un proceso transparente y reglado. Además, la Comisión podrá formular recomendaciones para mejorar la prevención de riesgos laborales y se reunirá al menos dos veces al año, con el fin de asegurar un seguimiento continuo de las condiciones laborales. Para las empresas, esto ofrece un marco claro para identificar puestos que pueden acceder a la jubilación anticipada y ajustar sus políticas de gestión de personal y planificación de recursos.

SENTENCIAS DE INTERÉS

Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) n.º 128/2025, de 30 de septiembre de 2025. El permiso parental del artículo 48 bis ET no tiene carácter retribuido.

• La Audiencia Nacional estima que el permiso parental de 8 semanas del artículo 48 bis ET no es remunerado. La Sala razona que el legislador, al transponer la Directiva europea, eligió conscientemente no atribuir expresamente remuneración al nuevo permiso, a diferencia de otros supuestos del artículo 37 ET. Además, ni la normativa comunitaria ni su transposición imponen la obligación de pago durante su disfrute, limitándose a garantizar el derecho del trabajador o trabajadora a ausentarse para el cuidado de hijos o hijas menores de ocho años. De esta forma, la Audiencia advierte que no le corresponde al Tribunal suplir al legislador ni convertir un permiso no retribuido en uno remunerado, ya que ello supondría dejar a un lado su función interpretativa y comenzar a legislar. Por tanto, el uso del permiso parental comporta la suspensión del contrato de trabajo sin derecho a salario, salvo que un convenio colectivo o acuerdo interno prevea lo contrario.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (Sección 1ª) n.º 638/2025, de 26 de septiembre de 2025 (rec. n.º 568/2025). No es necesario realizar ajustes razonables tras una incapacidad permanente si la empresa carece de actividad.

• La Sala precisa que la obligación de realizar los ajustes razonables necesarios tras una declaración de incapacidad permanente de un trabajador desaparece cuando la empresa carece de actividad. En concreto, se considera como una situación de absoluta imposibilidad de adaptación, equiparable al supuesto de no realizar los ajustes razonables por carga excesiva para la empresa o el de inexistencia de un puesto de trabajo vacante. A pesar de lo anterior, en el caso enjuiciado, la resolución enfatiza en que la empresa no cumplió con las formalidades exigibles al realizar el despido, pues omitió el requisito obligatorio de notificar por escrito al trabajador, por lo que califica la decisión como despido improcedente. 

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 905/2025, de 15 de octubre de 2025. Cuantía de los salarios de tramitación en caso de despido nulo en supuestos de cesión ilegal.

• El Tribunal Supremo se pronuncia sobre si, tras la declaración de la nulidad del despido de una trabajadora y la existencia de cesión ilegal, los salarios de tramitación debían calcularse conforme al salario percibido en la empresa cedente en el momento del despido o al salario correspondiente al puesto equivalente en la empresa cesionaria, a la que la trabajadora optó por incorporarse tras dictarse sentencia firme. La Sala razona que la ejecución de una sentencia debe realizarse conforme a los términos fijados en la resolución firme. En este caso, la opción por integrarse en la empresa cesionaria se ejerció con posterioridad a la sentencia que ya había determinado la cuantía de los salarios de tramitación, por lo que dicha opción no puede alterar retroactivamente el importe fijado. Por tanto, aunque la trabajadora se reincorpore a un puesto equivalente en la empresa cesionaria, en este caso, los salarios de tramitación deben calcularse conforme al salario reconocido en la sentencia de despido, correspondiente a la empresa cedente.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 787/2025, de 17 de septiembre de 2025. Cesta de navidad y condición más beneficiosa, ¿Sustitución puntual con una tarjeta regalo? 

• En el caso concreto, los trabajadores venían recibiendo la cesta de Navidad desde 1997 como condición más beneficiosa incorporada al contrato de trabajo. En diciembre de 2022, la empresa ofreció la opción de elegir entre la cesta habitual o una tarjeta regalo de 100 euros, entregada al resto de la plantilla fija que no recibía otro obsequio navideño. Los sindicatos alegaron que esta opción suponía una modificación unilateral y discriminatoria de un beneficio consolidado, mientras que la empresa defendió que la cesta se mantenía y que la tarjeta era un beneficio puntual y voluntario. La Sala resuelve que, si bien la cesta de Navidad constituye efectivamente una condición más beneficiosa adquirida, es legítimo que la empresa ofrezca de manera excepcional y voluntaria una alternativa puntual (como es la tarjeta regalo) sin que ello implique la pérdida o modificación definitiva del beneficio consolidado. 

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 927/2025, de 15 de octubre de 2025. Fecha de efectos económicos del complemento por maternidad.

• El Tribunal Supremo ha resuelto el recurso de un pensionista varón que solicitó el complemento de maternidad por aportación demográfica casi cinco años después de jubilarse el 10 de febrero de 2016. Tras distintas resoluciones controvertidas en la fase administrativa y judicial, finalmente, el Alto Tribunal estima la solicitud del trabajador y acuerda la concesión del complemento, con efectos desde la fecha inicial de la pensión, ignorando los límites de prescripción de la normativa española. Según la sentencia, reparar completamente la discriminación sufrida implica reconocer el derecho retroactivamente, incluso aunque la solicitud se haya presentado años después, ya que el retraso se debió a una norma que en su origen era discriminatoria.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 794/2025, de 18 de septiembre de 2025. La exigencia empresarial de concreción genérica y previa del crédito horario no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical.

• El Tribunal Supremo se pronuncia sobre la exigencia por parte de la empresa de solicitar a todos los sindicatos una justificación genérica del uso de las horas sindicales correspondientes al primer trimestre de 2023. En el caso enjuiciado, mientras que otros sindicatos respondieron en plazo, USO y sus representantes no lo hicieron, lo que motivó la apertura de expedientes disciplinarios individuales. USO alegó vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical y discriminación durante el proceso electoral sindical. La Sala razona que la exigencia de una justificación genérica y previa del uso del crédito horario sindical no vulnera el derecho a la libertad sindical, siempre que no se trate de una exigencia exhaustiva ni implique una vigilancia indebida. Por tanto, la falta de justificación sobre el uso del crédito sindical por parte de los representantes sindicales puede legitimar la apertura de expedientes disciplinarios individuales, sin que ello suponga discriminación sindical, ya que la empresa actuó dentro de sus facultades legales.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 825/2025, de 24 de septiembre de 2025. Adaptación de jornada y proceso de negociación individual.

• El Tribunal Supremo se pronuncia sobre la denegación de la solicitud de adaptación de jornada presentada por un trabajador que solicitaba pasar de una jornada partida a un horario continuado para atender a sus hijas menores. La empresa rechazó la petición alegando razones organizativas, sin abrir el proceso de negociación individual exigido legalmente. El trabajador impugnó judicialmente la denegación y reclamó indemnización por vulneración de derechos fundamentales. La Sentencia recuerda que la empresa está obligada a iniciar un proceso negociador individual de buena fe ante una solicitud de adaptación de jornada por conciliación familiar. En este caso, la solicitud del trabajador era razonable y proporcionada, y la empresa no acreditó haber negociado ni ofrecido alternativas. En definitiva, la resolución consolida doctrina, estableciendo que el incumplimiento del deber de negociación por parte de la empresa conlleva la aceptación judicial de la adaptación de jornada solicitada por el trabajador.  

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen.
Germán Martínez, Socio de Andersen.

EL COMENTARIO DEL MES

A vueltas con la retribución del permiso parental del art.48 bis del ET, posicionamiento de la Audiencia Nacional, Sala Social, en su sentencia de fecha 30 de octubre de 2025

Se analiza en esta Sentencia de la Audiencia Nacional la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

A través del Real Decreto-ley 5/2023 (RDL) , de 28 de junio introdujo en nuestro Estatuto de los Trabajadores (ET) un nuevo artículo 48 bis, en el que se recoge el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, de duración no superior a ocho semanas, bien sean continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.

En ningún caso, de la literalidad de la norma no se desprende que deba ser retribuido o compensado, siendo que desde la publicación del RDL se ha venido cuestionando en los Juzgados si este permiso debe ser retribuido para la persona trabajadora.

Así por ejemplo, el pasado mes de febrero el juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Cuenca dictó sentencia por la que se reconoce el derecho a una trabajadora del sector público a disfrutar el permiso parental de 8 semanas y bajo la condición de permiso retribuido.

Posteriormente, el pasado mes de julio, el Juzgado de lo Social núm. 1 de los de Barcelona, reconoció a un trabajador del sector privado el derecho a disfrutar de un permiso parental con carácter retribuido.

Ambos pronunciamientos judiciales han considerado la aplicación directa de la Directiva 2019/1158 de la UE (la Directiva) y el principio de primacía del Derecho de la Unión, por encima de nuestra norma nacional, el nuevo art. 48 bis del ET.

En esta ocasión es la Audiencia Nacional, en sede de demanda de conflicto colectivo la que ha tenido que resolver: (i) si el permiso parental tiene la naturaleza de un permiso retribuido similar a los previstos en el art. 37.3 del ET y, (ii), asumiendo que la Directiva Comunitaria o ha sido traspuesta en lo relativo a su naturaleza retributiva, debe operar la eficacia directa de la norma comunitaria.

El análisis lo centra la Audiencia Nacional considera como punto de partida que el art. 8 de la Directiva no impone de forma inequívoca que el permiso deba ser retribuido, ya que el propio precepto refiere que el permiso lleve aparejada “una remuneración o prestación económica”. Es decir, se prevé que la remuneración puede correr a cargo del empresario o bien, con cargo a los presupuestos públicos bajo la forma de una prestación del sistema público. Cada Estado miembro debe determinar cual de las dos opciones adopta.

El permiso parental en el ordenamiento nacional se ha configurado como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo (marco general del art. 45 y 48 ET), pero el legislador no ha modificado la normativa en materia de Seguridad Social para atender al correlativo derecho de acceso a una prestación del sistema de Seguridad Social.

La protección de la persona trabajadora por cuidado de hijo menor entiende la Audiencia Nacional que va más allá del contenido del art. 48 bis ET. De hecho, acudiendo a los supuestos 4º y 5º del art. 48 ET (suspensión del contrato por nacimiento de hijo), concretan como mínimo 5 semanas de suspensión para el cuidado del menor con reconocimiento de prestación pública.

El cuidado del menor también se ve garantizado por el permiso por lactancia, regulado en el art. 37.4 del ET, en el que, como promedio, puede la persona trabajadora disfrutar de 3 semanas de acumulación de lactancia mediante retribución a cargo del empresario.

Así, nuestro sistema ya daría cobertura a 8 semanas de ausencia bien retribuidas, bien cubiertas por prestación económica, satisfaciendo los requisitos mínimos fijados por la Directiva.

Por otro lado, para considerar la trasposición y aplicación directa de una Directiva comunitaria, ésta sería posible cuando: (i) estamos ante una configuración de su contenido claro y preciso que permite su aplicación y (ii), cuando no requiere una intervención ulterior o cometimiento a condición de adopción por parte de los Estados Miembros.

Aquella opción decaería para una aplicación horizontal o entre particulares, en este caso entre empresa y las personas trabajadoras. Contrariamente, a la posibilidad de hacerlo frente al Estado.

Concluye la Sala Social que si declarara que el permiso parental es retribuido con cargo al empresario o debe ser cubierto con una prestación, se convertiría de facto en legislador y no en un órgano de interpretación de las normas.

Vanessa Sánchez, Directora en Andersen.

Puede descargar el documento completo aquí.