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I.- NORMATIVA

• Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Adiós a la extinción automática del contrato por incapacidad permanente.

Desde el 1 de mayo de 2025, la extinción del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad ya no será automática. La empresa deberá valorar primero si existen ajustes razonables, vacantes compatibles o si el trabajador acepta continuar en otro puesto. Sólo si estas alternativas resultan inviables o implican una carga excesiva justificada, podrá extinguirse el contrato. Además, se establece un periodo de hasta tres (3) meses de suspensión con reserva de puesto y se ajusta la normativa de la Seguridad Social para permitir la compatibilidad entre trabajo y pensión en determinados casos.

• Comunicados de la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial de 28 y 29 de abril de 2025. Suspensión excepcional de plazos procesales con motivo del “apagón” eléctrico: dos días de parálisis judicial, sin prórroga.

La Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial (“CPGJ”) acordó la suspensión de los plazos procesales en toda España durante los días 28 y 29 de abril de 2025, como consecuencia del apagón eléctrico sufrido a nivel nacional. La medida, adoptada por razones de fuerza mayor, no afectó a actos urgentes o necesarios para la tutela de derechos fundamentales. Además, se ha dejado a criterio de cada órgano jurisdiccional la suspensión de vistas, presumiéndose justificada la inasistencia de partes o profesionales.

Tras una nueva reunión celebrada el 30 de abril, el CGPJ constató la estabilización general en los órganos judiciales, aunque persisten incidencias puntuales en algunos partidos judiciales. En consecuencia, se descartó prorrogar la suspensión de plazos y la adopción de medidas adicionales, remitiendo la gestión de los problemas residuales a los tribunales afectados.

• Resolución de 4 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública.

El BOE de 16 de abril de 2025 recoge el nuevo Convenio colectivo estatal del sector de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado, con efectos económicos retroactivos desde el día 1 de enero de 2025. Entre las principales novedades, destacan la creación de un área funcional específica para ciberseguridad, la incorporación de medidas y protocolo de acoso LGTBI conforme al Real Decreto-ley 1026/2024, así como la actualización del abono de gastos de teletrabajo. Además, se introducen mejoras en los permisos retribuidos por hospitalización o fallecimiento de familiares, aunque sigue sin desarrollarse un protocolo de desconexión digital pese a su reconocimiento general. Las empresas disponen de dos (2) meses para reubicar al personal en la nueva clasificación profesional.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 288/2025, de 4 de abril de 2025, Rec. n.º 3106/2023. La ampliación de la jornada a fines de semana exige seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo ha estimado un recurso de casación y ha anulado una decisión empresarial que modificaba la jornada laboral, de lunes a viernes a lunes a domingo, sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa asignó a 42 trabajadores una jornada que incluía sábados y domingos, a pesar de que desde el año 2017 venían trabajando de lunes a viernes, si bien sus contratos preveían una jornada de lunes a domingo.

Aunque el contrato incluya disponibilidad de lunes a domingo, si en la práctica la jornada se ha desarrollado de lunes a viernes durante años, el cambio supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que requiere seguir el procedimiento formal del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa no puede alterar unilateralmente esta situación.

El Tribunal Supremo declara nula la decisión empresarial, restablece la jornada anterior de lunes a viernes y subraya que la adaptación a nuevas exigencias del cliente debe articularse conforme al marco legal.

• Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) n.º 49/2025, de 4 de abril de 2025, Rec. n.º 410/2024. La Audiencia Nacional avala que la acumulación del permiso de lactancia más allá de nueve meses dependa de acuerdo con la empresa

La Audiencia Nacional desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos contra las principales asociaciones empresariales del sector de atención a la dependencia. El litigio giraba en torno al artículo 56 del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a la Dependencia, que amplía el disfrute del permiso de lactancia hasta que el menor cumple doce (12) meses y permite su acumulación en jornadas completas, pero supeditada al acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

Los sindicatos sostenían que, tras la reforma del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 2/2024, el derecho a acumular el permiso en jornadas completas debía ejercerse de forma automática, sin necesidad de pacto adicional, durante todo el periodo ampliado. La Sala, sin embargo, interpreta que la mejora convencional que extiende el marco temporal más allá de nueve (9) meses —límite previsto por la normativa general— legitima a las partes para condicionar los términos concretos de la acumulación a la negociación con el empleador.

En consecuencia, la Audiencia Nacional confirma que la acumulación del permiso entre los nueve (9) y los doce (12) meses del menor no opera de forma automática, y que el acuerdo con la empresa sigue siendo necesario dentro del marco de la mejora establecida en el convenio colectivo. La sentencia refuerza la validez de los convenios como instrumentos de concreción negociada del derecho a la conciliación, incluso cuando se trata de extender sus efectos más allá del mínimo legal.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 1514/2025, de 2 de abril de 2025, Rec. n.º 164/2024. El Tribunal Supremo establece los límites a las nuevas cláusulas de teletrabajo: lo que las empresas pueden y no pueden pactar

El Tribunal Supremo ha establecido criterios clave sobre la validez de determinadas cláusulas en los acuerdos de trabajo a distancia. En esta sentencia, admite que los contratos puedan remitir a la negociación colectiva sectorial para fijar la cuantía y el modo de compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia. Asimismo, considera conforme a derecho la inclusión de cláusulas que permitan a la empresa requerir el correo electrónico o teléfono personal del trabajador, siempre que ello se limite a situaciones de urgencia debidamente justificadas.

Sin embargo, el Alto Tribunal declara nulas otras previsiones contractuales que vulneran la normativa vigente, como la Ley 10/2021 de trabajo a distancia y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. En concreto, anula las cláusulas que permiten inspecciones periódicas del domicilio del trabajador sin su consentimiento, aquellas que imponen límites unilaterales a la reversibilidad del teletrabajo y las que exceptúan el derecho a la desconexión digital sin previa negociación colectiva. Del mismo modo, considera inadmisible establecer renuncias generales a derechos en caso de reversión del teletrabajo decidida por la empresa, así como limitar contractualmente las causas por las que el trabajador puede solicitar el retorno al trabajo presencial.

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) n.º 1695/2025, de 26 de marzo de 2025, Rec. n.º 4605/2024.  Improcedencia del despido por acoso: la empresa no logra probar las acusaciones pese a la denuncia de una extrabajadora

La Sala ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario de un directivo, acusado de acoso sexual y moral hacia una trabajadora subordinada. Aunque la empresa justificó el despido con base en una denuncia interna, testimonios y un expediente disciplinario amparado en su protocolo contra el acoso, el tribunal considera que no se ha acreditado suficientemente la veracidad de los hechos imputados.

La sentencia señala que no basta con la existencia de denuncias o percepciones personales de malestar para justificar un despido disciplinario de tal gravedad. En este caso, las actuaciones del directivo —como enviar emoticonos, bromear en grupo o invitar a tomar café— pudieron ser inadecuadas o de mal gusto, pero no revisten la entidad suficiente para configurar acoso en los términos legales. De este modo, la empresa deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización de 194.184 euros, además de abonar los salarios de tramitación si opta por la reincorporación.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 190/2025, de 12 de marzo de 2025, Rec. n.º 4189/2022. El derecho preferente al reingreso tras una excedencia voluntaria prevalece sobre los acuerdos colectivos de transformación de contratos temporales

El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación para la unificación de doctrina, confirmando así la sentencia de suplicación, la cual reconocía el derecho de un trabajador a reincorporarse a su puesto tras una excedencia voluntaria iniciada en 2004. La clave del litigio residía en que la empresa había denegado su reingreso alegando falta de vacantes, mientras transformaba contratos temporales en indefinidos en virtud de acuerdos colectivos con la representación legal de los trabajadores.

La Sala reitera la doctrina según la cual la empresa no puede eludir el derecho preferente al reingreso alegando la transformación de contratos temporales si ésta se produce después de que el trabajador haya solicitado su reincorporación. Dicha conversión, aunque pactada colectivamente, pone de manifiesto la existencia de vacantes que deben ser ofrecidas al trabajador en excedencia antes que a cualquier otro. En consecuencia, se condena a la empresa al reingreso del trabajador en su categoría profesional y al abono de 218.367,52 euros por salarios dejados de percibir.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES

Los 10 retos laborales en 2025 tras los cambios normativos aprobados recientes o en trámite de aprobación

Los cambios regulatorios constantes y sucesivos en materia laboral crean una gran zona de incertidumbre e inseguridad jurídica para las empresas, inversores, accionistas, socios comerciales, proveedores y, eventualmente, para las personas trabajadoras.

Se exponen a continuación los 10 retos laborales que afrontan en este año 2025 las empresas ante la aprobación reciente de nuevas políticas o normas y/o el anuncio de Proyectos de Ley de tramitación parlamentaria con un enfoque dual de riesgos (dónde están las contingencias) y acciones de control (que pueden hacer las empresas).

Reto 1: Los escudos laborales ante la guerra comercial de Trump

Riesgos: la política arancelaria de Trump está generando el caos y tensión en las empresas españolas con fuerte exposición en USA y en los mercados de valores. La economía mundial se ve forzada a recalcular su ruta en un periodo de gracia de 90 días con volatibilidad e incertidumbre máxima. No se conocen todavía los impactos que tendrá esta guerra comercial en España para el crecimiento, la inflación, los tipos de interés y el empleo y si llegará una nueva época de nuevo proteccionismo a nivel global y el impacto que se generará en las cadenas de suministro.

Acción de control: las empresas podrán utilizar las medidas laborales en el caso de la caída de la demanda desde USA, entre otros: mecanismo RED; ERTES; modificaciones sustanciales; descuelgue de convenios; movilidad funcional; movilidad geográfica; distribución irregular de la jornada; y en último término desvinculaciones por razones productivas u organizativas.

Reto 2: La reducción de la jornada semanal a 37,5 horas semanales

Riesgos: el Proyecto de Ley de reducción de la jornada dispone la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, sin reducción de salario, sin alterar otros mecanismos como la distribución irregular; los periodos mínimos de descanso diario, semanal o anual; el límite máximo de horas extraordinarias por persona trabajadora; etc. Se ha previsto un periodo transitorio breve ya que sólo se dispone un plazo hasta 31 de diciembre de 2025 para que los convenios colectivos de sector o empresa hagan las adaptaciones que se precisen.

Acción de control: las empresas que tengan una jornada anual superior a 1.712 horas anuales tendrán que adaptar y reducir su jornada semanal en cómputo anual. Será necesario reconvertir a jornada completa los contratos de trabajo a tiempo parcial con umbrales de jornada semanal superiores a 37,5 horas semanales. Asimismo, será necesario adaptar los cuadrantes de las personas trabajadoras y los calendarios de los centros de trabajo y sistemas de turnos para evitar que se superen los nuevos umbrales de jornada semanal de 37,5 horas semanales en cómputo anual. Se recomienda evaluar el impacto productivo y organizativo y, en su caso, buscar las fórmulas laborales que impliquen el menor desplazamiento de costes. En ocasiones, podrán adaptarse los horarios de apertura al público a la nueva realidad o, en su caso, ampliar las horas complementarias o las horas extraordinarias con el impacto salarial y de Seguridad Social que pueda proceder.

Reto 3: El nuevo registro horario digital y el nuevo derecho laboral a la desconexión digital

Riegos: el proyecto de ley incluye los nuevos requisitos legales del registro horario que deberá ser digital y objetivo, fiable y de acceso remoto por los Inspectores de Trabajo y representantes legales de los trabajadores. El registro deberá incluir asientos personalizables y las interrupciones y de manera desagregada incluir horas ordinarias; extraordinarias y complementarias. La norma incluye una serie de presunciones en el caso de que el registro no cumpla los requisitos legales, entre otras, que las declaraciones de los trabajadores sobre la jornada ordinaria o las horas extraordinarias o complementarias tengan presunción de certeza (aunque admitirá prueba en contrario). En el caso de incumplimientos por ausencia de registro o falseamiento de los datos registrados podrá haber una infracción, no por empresa sino por persona trabajadora, de hasta 10.000 euros siendo la posible contingencia económica exponencial. Además, se regula el nuevo derecho a la desconexión digital como nuevo derecho fundamental irrenunciable vinculado al descanso.

Acción de control: las empresas deberán modificar sus acuerdos o políticas de registro horario y el propio dispositivo de registro horario y, en su caso, los acuerdos o políticas de desconexión digital para que puedan cumplir los nuevos requisitos legales.

Reto 4: El despido y su laberinto legal: la audiencia previa y las indemnizaciones reparadoras y/o disuasorias

Riesgos: la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 ha reconocido que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT exige la audiencia previa de la persona trabajadora en los despidos disciplinarios vinculados a su conducta o rendimiento. La resolución del Comité de Derechos Sociales de la Carta Social Europea (CSE) (aunque no tenga valor de jurisprudencia) ha determinado que España incumple el art. 24 de la CSE. En caso de ausencia de audiencia previa en despidos posteriores al 18 de noviembre 2024 los Tribunales pueden determinar su improcedencia.

Acción de control: las empresas deben instaurar una nueva práctica garantizando el derecho de defensa de la persona trabajadora (salvo excepciones) a través de la audiencia previa y un pliego de cargos. La carta de despido deberá rebatir las alegaciones (pliego de descargos) de la persona trabajadora. Las empresas deberán gestionar de manera táctica posibles solicitudes de baja médica o de ejercicio de derechos de conciliación o denuncias en el canal de denuncias y la posible apertura de investigaciones durante la audiencia previa.

Reto 5: El Proyecto de Ley de Industria y Autonomía Estratégica y su impacto laboral

Riesgos: la norma dispondrá que será obligatorio en los procesos de ordenación de los procesos de reindustrialización para las industrias manufactureras y actividades complementarias un periodo de preaviso de nueve (9) meses en caso de cierre de centros de trabajo tanto al Ministerio como a la representación legal de los trabajadores y la constitución de una mesa de reindustrialización en ese periodo en el que la empresa deberá mantener el normal funcionamiento de la actividad. En caso de reducción de más del 65% de producción industrial o de disminución de 500 o más personas en plantilla en un centro de trabajo será obligatorio la devolución de las ayudas públicas si han superado los 3 millones de euros.

Acciones de control: las empresas deberán planificar las nuevas obligaciones de preaviso con el Ministerio y la representación legal de los trabajadores y cumplir las medidas de reindustrialización en toda la cadena de valor con posibles inversores y con la contratación de un asesoramiento técnico independiente.

Reto 6: El edadismo y los planes de bajas voluntarias incentivadas.

Riesgos: la norma laboral impide la discriminación por razón de edad en las desvinculaciones forzosas y exige el abono de aportaciones al Tesoro en el caso de despidos colectivos con fuerte concentración en trabajadores de 50 o más años.

Acciones de control: las empresas deberán conocer que los procedimientos colectivos de bajas voluntarias incentivadas a través de acuerdos colectivos preaviso y acuerdos individuales con los solicitantes pueden entrar en el cómputo de los umbrales según los Tribunales y deberán vigilar dicho cómputo y la cláusula antifraude y priorizar las salidas ordenadas sobre bases de voluntariedad.

Reto 7: La gestión de la incapacidad permanente tras la Ley 2/2025: reubicación o extinción y la futura reforma legal en materia de prevención de riesgos laborales.

Riesgos: la nueva Ley 2/2025 de 29 de abril elimina la extinción automática del contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez con el riesgo de nulidad de dicha extinción. La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en tramitación incluirá nuevas obligaciones en materia de salud mental; perspectiva de género y edad en las evaluaciones de riesgos; y en materia de riesgos emergentes por el uso de la tecnología, así como la ampliación del catálogo de enfermedades profesionales.

Acción de control: las empresas en materia de incapacidad permanente deberán respetar el nuevo procedimiento de un (1) mes para que la persona trabajadora solicite adaptación del puesto de trabajo o reubicación y dispondrán de en un plazo de tres (3) meses para responder sobre los ajustes razonables al puesto o en su defecto acreditar la carga excesiva (evaluada en función de ayudas públicas, plantilla, costes, etc.). Las empresas deberán actualizar su documentación preventiva para cumplir las nuevas obligaciones.

Reto 8: Conciliación y permisos. El protocolo LGBTI. El futuro permiso parental retribuido. La paridad 60/40 en los Consejos de Administración en sociedades cotizadas. La directiva europea sobre transparencia retributiva.

Riesgos: la normativa laboral exige que las empresas que rechacen solicitudes de ejercicio de derechos de conciliación acrediten una justificación objetiva y razonable. En el caso de ausencia de medidas planificadas y falta de protocolo de prevención de acoso al colectivo de LGBTI puede haber sanciones de la Inspección Laboral.  En el caso de diferencias retributivas en trabajos de igual valor superiores al 5% (brecha salarial) será obligatorio un informe que justifique la brecha no es discriminatoria.

Acción de control: las empresas deberán vigilar el cumplimiento de la normativa de conciliación y permisos; normativa LGBTI; y de transparencia salarial para evitar la nulidad de sus actuaciones (especialmente despidos) y, en su caso, sanciones de la Inspección de Trabajo.

Reto 9: La negociación colectiva de sector o empresa a nivel estatal y la nueva prioridad de los convenios provinciales autonómicos.

Riesgos: la norma permite que los convenios provinciales autonómicos se impongan a los estatales con fraccionamiento de la unidad de mercado en materia de negociación colectiva.

Acción de control: las empresas deberán respetar que los convenios provinciales autonómicos tienen prioridad sobre los convenios estatales en materia de salarios; turnos; jornadas mínimas; y complementos de IT.

Reto 10: La Ley orgánica 1/2025 de 2 de enero de medidas de eficiencia del Servicio Público de la Justicia y su impacto en el litigio laboral.

Riesgos: la norma establece nuevas obligaciones para los actos de conciliación anticipada; la aportación de pruebas con 10 días de antelación al juicio en formato electrónico (salvo excepciones); y dispone las sentencias orales y las nuevas circunstancias para el interés casacional objetivo.

Acción de control: las empresas en sus estrategias de defensa en un litigio laboral deberán vigilar el estricto cumplimiento de las nuevas obligaciones.

Finalmente, las empresas pueden crear sistemas de gestión de compliance laboral conforme a la norma UNE 19604 como oportunidad estratégica y posible escudo ante inspecciones y litigios laborales y deberán conectar dichos sistemas con las investigaciones internas.

Carlos de la Torre, Socio del área de Laboral.

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