I.- NORMATIVA

• Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

Esta norma introduce importantes reformas en el ámbito laboral dentro del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, adaptándolo a las necesidades del mercado español y fortaleciendo la protección de derechos de los extranjeros. Destaca la regulación de autorizaciones de trabajo temporales y de temporada, diseñadas para promover la flexibilidad y la adaptación a la demanda laboral. Estas medidas buscan equilibrar las necesidades del tejido empresarial con el respeto a los derechos de los trabajadores migrantes.

Además, refuerza la protección de colectivos vulnerables, como víctimas de violencia de género y trata de seres humanos, ampliando las posibilidades de obtener autorizaciones de residencia y trabajo. Esto, no solo favorece la integración, sino que también impulsa un acceso más inclusivo al mercado laboral.

En línea con las directivas europeas, se establecen criterios claros y procesos más ágiles para garantizar la regularidad en la contratación, facilitando transiciones entre diferentes estatus legales. De esta manera, se fomenta una política migratoria que atiende tanto las dinámicas económicas como los derechos fundamentales de los trabajadores extranjeros.

• Orden TES/1324/2024, de 20 de noviembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal.

Esta Orden actualiza la regulación de las empresas de trabajo temporal (ETT), adaptándola a la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021. Entre sus principales medidas, establece un modelo unificado para los contratos de puesta a disposición y un sistema de numeración uniforme para las autorizaciones administrativas (con ocho dígitos que identifican a la autoridad laboral y el año de concesión). Además, homogeneiza el procedimiento de comunicación mensual de contratos, promoviendo transparencia y eficiencia administrativa.

La Orden se alinea con los principios de buena regulación, garantizando seguridad jurídica y evitando cargas administrativas innecesarias. Reemplaza la normativa previa (Orden ESS/1680/2015) y consolida las reformas laborales recientes. Sus anexos incluyen modelos de contrato y formatos para la relación mensual de contratos, facilitando su adopción por las ETT y fortaleciendo la supervisión de las condiciones laborales.

• Resolución de 21 de noviembre de 2024, del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por la que se establecen determinadas medidas en materia de formación en el trabajo, para la iniciativa de formación programada por las empresas en el ejercicio 2025.

Dicha resolución reafirma la importancia de las medidas adoptadas desde 2020 en materia de formación profesional para el empleo, manteniéndolas vigentes para el año 2025. El objetivo principal es optimizar la formación de los trabajadores, mejorando su empleabilidad y contribuyendo a la productividad y competitividad empresarial. Además, se simplifican los plazos y procedimientos para adaptarse mejor a las necesidades del sistema productivo, promoviendo la accesibilidad y la flexibilidad en la ejecución de las iniciativas formativas programadas por las empresas.

La resolución refuerza el uso obligatorio de medios electrónicos, como la firma digital y la gestión de notificaciones, para aumentar la eficiencia y seguridad en la formación laboral. Permite a las empresas solicitar permisos individuales de formación para sus empleados, facilitando su acceso a aulas virtuales y sistemas bimodales. Además, exige registros electrónicos de asistencia y estándares técnicos para garantizar la calidad. Estas medidas fortalecen la capacitación digital de los trabajadores y benefician tanto a empleados como a empresas, adaptándose a los desafíos del mercado laboral.

• Decreto 107/2024, de 4 de diciembre, del Consejo de Gobierno, por el que se modifica el Decreto 241/2023, de 20 de septiembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Familia, Juventud y Asuntos Sociales.

El Decreto 107/2024 modifica la estructura de la Consejería de Familia, Juventud y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid para optimizar su funcionamiento y priorizar la igualdad de género. Destaca la creación de la Dirección General de la Mujer, con competencias reforzadas en igualdad, prevención de violencia de género y apoyo a víctimas. Promueve la igualdad de oportunidades, conciliación, corresponsabilidad y programas específicos en liderazgo femenino, emprendimiento y acceso a puestos de mando, fomentando la colaboración con entidades públicas, privadas e internacionales.

Además, reorganiza la Dirección General de Servicios Sociales e Integración, transfiriendo competencias y ajustando subdirecciones para mejorar la gestión de servicios sociales y la atención a colectivos vulnerables. La normativa, basada en principios de necesidad y eficiencia, establece un marco jurídico estable y entra en vigor de inmediato para abordar las prioridades en igualdad y cohesión social en la región.

• Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante.

La Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos, introduce un marco normativo innovador en el contexto de la donación de órganos. Esta ley amplía y refuerza las garantías legales, económicas y sociales para los donantes vivos.

Entre las novedades más relevantes destaca la inclusión de las bajas laborales por donación de órganos o tejidos dentro del sistema de Seguridad Social. Esta disposición elimina requisitos previos de cotización y asegura una prestación económica del 100% de la base reguladora, cubriendo tanto los períodos de preparación médica como la recuperación posterior a la cirugía. De igual manera, la normativa modifica diversas leyes laborales y de Seguridad Social para garantizar permisos retribuidos durante las etapas preparatorias, como la asistencia a sesiones informativas, exámenes clínicos y otros trámites esenciales, evitando perjuicios económicos para los donantes.

II.- SENTENCIAS DE INTERÉS

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social) n.º 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024, Rec. n.º 2961/2023. Compatibilidad entre la normativa española y el Convenio 158 de la OIT.

El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, por unanimidad, ha dictaminado que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no puede incrementarse en vía judicial con cuantías adicionales, atendiendo a las circunstancias específicas del caso.

Por la parte recurrente se alegaba la posible incompatibilidad entre el artículo 56 del ET y el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE) revisada, en tanto que estos dos últimos admiten la posibilidad del reconocimiento de una indemnización complementaria a la legalmente tasada cuando ésta sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de la ocupación. No obstante, el Tribunal Supremo únicamente entra a valorar la aplicación del artículo 10 Convenio 158 de la OIT, por no encontrarse en vigor la Carta Social Europea revisada al momento del despido solventado en la sentencia de contraste, y tampoco en el momento del despido de la recurrida por lo que, en tenor literal de la sentencia “ese fundamento de la pretensión resulta irrelevante”.

La sentencia aclara que la indemnización tasada en el ET ha sido considerada adecuada por la doctrina constitucional, y que no es necesario acreditar daños específicos en el caso enjuiciado, ya que éstos se presumen y se cuantifican uniformemente por el legislador, considerando que el sistema español proporciona seguridad jurídica en esta materia.

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), n.º 634/2024, de 18 de octubre de 2024, Rec. n.º 498/2024. La solicitud de reducción de jornada y su impacto en la decisión de despido.

La Sala desestima la demanda de un trabajador que solicitaba la nulidad de su despido, alegando vulneración de derechos fundamentales, tras haber solicitado una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor justo antes de ser despedido. El Tribunal confirma la procedencia del despido, fundamentado en el artículo 52.c) del ET, que permite la extinción del contrato por causas objetivas relacionadas con la organización y productividad de la empresa. A pesar de que el trabajador argumentó que su despido fue una represalia por su solicitud de conciliación, la Sala concluye que la decisión de la empresa estaba justificada por su situación económica, evidenciada por las pérdidas acumuladas y la necesidad de reducir gastos, lo que llevó a la externalización de funciones y a la eliminación de su puesto.

Si bien inicialmente se impuso una sanción al trabajador por temeridad procesal, la Sala acuerda revocarla argumentando que, aunque la solicitud de reducción de jornada se presentó de manera inminente al despido, no se puede calificar como un acto de mala fe o temeridad.

Asimismo, la sentencia también aborda el cálculo de la indemnización por despido, reconociendo la existencia de un error excusable pues, aunque debería haberse computado un bono de entrada como parte del salario regulador, lo cual incrementa la indemnización por despido objetivo, ello no supone la declaración de improcedencia del despido dada la escasa cuantía de la diferencia entre lo abonado y lo que se debió abonar. 

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Sala de lo Social), n.º 783/2024, de 21 de octubre de 2024, Rec. n.º 776/2024. Prioridad de los cuidados familiares en la interpretación de permisos retribuidos.

En este caso, se analiza un conflicto colectivo relacionado con la interpretación y aplicación de los permisos retribuidos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, conforme a lo establecido en el artículo 37.3.b) del ET y el artículo 16.c) del convenio colectivo de aplicación en la empresa. La decisión del Tribunal se centra en la nulidad de la comunicación realizada por la empresa, que exigía a los trabajadores la justificación de la duración del permiso retribuido, limitando su disfrute a los días estrictamente necesarios para cumplir con su finalidad. La Sala, al interpretar la normativa aplicable, concluye que el derecho a un permiso de cinco días no se extingue automáticamente con el alta hospitalaria, sino que se mantiene mientras persista la necesidad de reposo domiciliario, lo que implica que la interpretación restrictiva de la empresa es contraria a la normativa laboral y a la jurisprudencia existente.

Además, la sentencia resalta la importancia de considerar el contexto social y la realidad de los cuidados familiares, enfatizando que la interpretación de los derechos laborales debe realizarse desde una perspectiva de género, dado que los permisos vinculados a cuidados son mayoritariamente ejercidos por mujeres. La resolución reafirma que el permiso retribuido no debe ser limitado por la mera finalización de la hospitalización, sino que debe contemplar la necesidad de atención y cuidados que el familiar pueda requerir en su hogar.

En consecuencia, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirmando la sentencia de instancia y subrayando la protección de los derechos laborales en el marco de la normativa vigente.

• Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Guadalajara, n.º 318/2024, de 7 de noviembre de 2024, Rec. n.º 14/2024. Reparación justa en despidos improcedentes: complementos indemnizatorios según principios internacionales.

La sentencia analiza el caso de un trabajador que había prestado servicios en una empresa bajo un contrato indefinido a tiempo parcial y cuyo despido fue objeto de impugnación judicial. A pesar de la incomparecencia de la empresa demandada en el juicio, el Juzgado declara que la carga de la prueba respecto a la existencia de la relación laboral y las circunstancias del despido recae sobre el trabajador demandante. En este contexto, el fallo concluye que, si bien el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, no pudo probar de manera suficiente las circunstancias que motivaron su despido.

Asimismo, se contempla la posibilidad de que el trabajador opte entre ser readmitido en su puesto de trabajo o recibir una indemnización por despido improcedente. La indemnización se fijó en 1.050,36 euros, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 56.1 del ET. Sin embargo, el Juzgado, atendiendo a los principios establecidos por el Comité Europeo de Derechos Sociales, consideró que la indemnización legal resultaba insuficiente para garantizar una reparación justa en este caso. Por ello, se añadió una indemnización complementaria de 10.000 euros para reparar adecuadamente los perjuicios sufridos por el trabajador.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 1252/2024, de 19 de noviembre de 2024, Rec. n.º 2348/2021. Incremento del 20% en pensiones: el Tribunal Supremo aclara los requisitos para autónomos.

La sentencia aborda el acceso al incremento del 20% en la pensión de incapacidad permanente total para autónomos, según el artículo 38.1 del Decreto 2530/1970. El caso implica a un gerente de una empresa que solicitaba dicho aumento, pero cuya titularidad sobre el negocio fue cuestionada como impedimento por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

La Sala concluye que el incremento es un derecho excepcional que exige cumplir estrictos requisitos, incluyendo la ausencia de ingresos adicionales derivados de la titularidad de un negocio. La carga de probar esta condición recae en el solicitante. En este caso, se determinó que el trabajador demandante no cumplía los requisitos, anulando una sentencia previa y fijando la pensión en el 55% de la base reguladora. Este fallo refuerza el objetivo legislativo de restringir el beneficio a quienes no obtengan ingresos adicionales por actividades económicas.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), n.º 1302/2024, de 21 de noviembre de 2024, Rec. n.º 218/2023. Protección de datos frente a igualdad salarial.

La sentencia analiza si el registro salarial, conforme al artículo 28.2 del ET, debe incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de los trabajadores. La Audiencia Nacional había condenado a la empresa a proporcionar datos retributivos desagregados por sexo y agrupados por puestos de igual valor, argumentando que esta información es esencial para garantizar la transparencia y la igualdad retributiva. Sin embargo, la Sala considera que la normativa vigente, tanto el artículo 28.2 del ET como el Real Decreto 902/2020, establece que el registro debe contener únicamente valores medios y no individuales. La sentencia subraya que el objetivo del registro es permitir la comparación de salarios entre géneros y no la identificación de salarios individuales, lo que podría vulnerar el derecho a la protección de datos personales.

En consecuencia, la Sala estima el recurso de casación interpuesto por la empresa, anulando la sentencia anterior y desestimando las demandas. Se argumenta que no existe una norma que obligue a incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada, y que la inclusión de tales datos no se justifica en el contexto de la igualdad retributiva. La sentencia resalta la importancia de la minimización de datos y la necesidad de proteger la información personal de los trabajadores, concluyendo que la normativa actual no respalda la exigencia de proporcionar información que pueda llevar a la identificación de salarios individuales. Así, se reafirma que el registro salarial debe centrarse en la presentación de datos promediados y desglosados, en línea con la finalidad de garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres.

• Sentencia del Tribunal Supremo (Social), n.º 1305/2024, de 27 de noviembre de 2024, Rec.  n.º 88/2023. Desplazamientos y tiempo de trabajo.

El Tribunal Supremo analiza la controversia sobre si el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos desde su domicilio al primer cliente y desde el último cliente de regreso a dicho domicilio debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, con derecho a remuneración. La Audiencia Nacional había estimado parcialmente la demanda de los trabajadores, declarando que dichos desplazamientos debían ser computados como tiempo de trabajo, basándose en la naturaleza de las funciones desempeñadas por los trabajadores y en la necesidad de que éstos se desplacen para realizar su actividad laboral. Sin embargo, la empresa demandada argumentó que, conforme al artículo 34.5 del ET, el tiempo de trabajo se computa desde que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, y que los desplazamientos no cumplen con los requisitos para ser considerados como tal.

La Sala, al analizar el recurso de casación interpuesto por la empresa, concluyó que no se habían probado las circunstancias específicas que justificarían considerar el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, tal como se había establecido en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En particular, se destacó que no existía un cambio en la prestación de servicios que indicara que anteriormente se consideraba tiempo de trabajo el desplazamiento, ni se había demostrado que los trabajadores realizaban desplazamientos de gran distancia. Por lo tanto, el Tribunal estima el recurso, anula la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda, reafirmando que, de acuerdo con el derecho interno, el tiempo de desplazamiento no se considera tiempo de trabajo a efectos de remuneración en el contexto del caso enjuiciado.

Contacto equipo de Laboral de Andersen:

Victoria Caldevilla, Socia de Andersen

Germán Martínez, Socio de Andersen

III.- EL COMENTARIO DEL MES

Límite a la indemnización adicional en los despidos improcedentes

Poco antes de que finalizara el año 2024, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó la Sentencia nº 1.350/2024, en la que se concluye que la indemnización legal por despido improcedente no es susceptible de ser incrementada judicialmente al amparo de lo previsto en el Convenio Internacional 158 de la Organización Internacional de Trabajo (“OIT”).

El caso enjuiciado en esta sentencia se refiere al despido por causas objetivas de una trabajadora, pocos meses después del inicio de su relación laboral.

En particular, el despido se justificaba en causas productivas derivadas de la crisis del virus COVID-19, a pesar de lo cual la empresa comunicó a la trabajadora su voluntad de abonarle la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Teniendo en cuenta la escasa antigüedad de la trabajadora y su salario, el importe de esta indemnización no alcanzaba la cifra de 1.000 euros.

La trabajadora impugnó su despido, a resultas de lo cual el Juzgado de lo Social nº 6 de Barcelona dictó sentencia declarando la procedencia del mismo. Sin embargo, tras el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia de este Juzgado lo Social, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia declarando la improcedencia del despido y estableciendo una indemnización superior a la prevista en el citado artículo 56.1 del ET. Concretamente, fijó esta indemnización en una cantidad de casi 4.500 euros, teniendo en cuenta para ello la protección por desempleo a la que la trabajadora podría haberse acogido de haber sido incluida en el ERTE por fuerza mayor que tuvo lugar en la empresa poco después de su despido.

La empresa recurrió la anterior sentencia ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, argumentando la contradicción entre aquella y la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 1 de marzo de 2021.

Pues bien, la sentencia del Tribunal Supremo centra el debate de la cuestión en el alcance de la regulación del Convenio Internacional 158 de la OIT y su artículo 10, en el que se hace mención al pago de una “indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada” en supuestos de despido improcedente (injustificado) cuando no tenga lugar la readmisión del trabajador.

De manera resumida, el Tribunal Supremo utiliza los siguientes criterios para concluir que un tribunal pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente que no sea la que resulte de lo dispuesto en el artículo 56.1 del ET:

• El artículo 10 del Convenio Internacional 158 de la OIT permite que la legislación nacional determine la indemnización adecuada, mientras que la indemnización tasada que se contempla en el artículo 56.1 del ET se ajusta a lo previsto en dicho Convenio. En este sentido, se señala que esta indemnización atiende a criterios objetivos de tiempo de servicio y salario, previstos en el propio Convenio como elementos configuradores de la extinción del contrato indemnizada.
• La indemnización del artículo 56.1 del ET atiende al resarcimiento debido por la pérdida del empleo, pero no a un criterio de restitución en integridad, por lo que no cabe alegar todos los perjuicios causados por el despido para justificar un incremento de la anterior indemnización.
• En línea con lo anterior, el Tribunal Constitucional ha establecido que esta indemnización tasada es adecuada y no vulnera el referido Convenio. Además, pone de relieve que no es trasladable al derecho laboral el régimen de reparación de daños y perjuicios del derecho civil. Es importante destacar que el Tribunal Supremo hace mención a la seguridad jurídica y uniformidad que ofrece la indemnización tasada a todos los trabajadores afectados por la pérdida de empleo, siendo reparados en las mismas condiciones y sin tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Dicho lo anterior, el Tribunal Supremo indica que la anterior conclusión no tiene en cuenta el contenido de la Carta Social Europea (“CSE”) revisada, ratificada por España el día 29 de abril de 2021 y publicada en el BOE en fecha 11 de junio de 2021, ya que esta norma no estaba en vigor en el momento del despido de la trabajadora ni del despido analizado en la sentencia de contraste.

Hay que recordar que el artículo 24 de la CSE dispone del derecho de los trabajadores despedidos improcedentemente a “una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

Esto significa que el debate en torno a la fórmula de la indemnización por despido improcedente no se encuentra cerrado, siendo todavía posible interpretaciones judiciales alternativas a la vista del análisis del artículo 24 de la CSE. Ello sin perjuicio, claro ésta, de una eventual reforma legislativa a este respecto, que no parece descartable sobre la base de la decisión adoptada por el Comité Europeo de Derechos Sociales en 2024, lo que sin duda supondría un cambio de paradigma – de efectos imprevisibles - a la hora de afrontar la extinción del contrato de trabajo.

Germán Martínez, Socio de Andersen

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