El impacto de las redes sociales en todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana es un hecho evidente. Han pasado de ser una distracción a formar parte de nuestro día a día, y ello ha presentado nuevos retos a nivel legal, ya que en ocasiones el uso de dichas aplicaciones tanto en el terreno del derecho laboral como en las demás áreas conllevan interrogantes que la legislación actual aún no ha sabido responder.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 804/2019 de 19 de julio declara procedente el despido de un trabajador que vertió comentarios referentes a su empresa, sus directivos y una compañera en una conocida red social.
El caso en cuestión expone el despido de un trabajador que durante su horario de trabajo utilizaba la red social “twitter” publicando varios comentarios que claramente hacían referencia a su puesto de trabajo. En cuanto la empresa tuvo conocimiento de los mismos, procedió al despido disciplinario del trabajador al considerar que las ofensas verbales referentes a sus responsables y compañeros constituyen un incumplimiento contractual. En concreto, tipifica los hechos como un abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual al realizar un uso fraudulento de los equipos y dispositivos de la empresa.
El derecho a la libertad de expresión no debe verse coartado dentro de la esfera de las relaciones laborales, no obstante, queda condicionado al mediar entre las partes una obligación recíproca de respetar la buena fe contractual exigida por el vínculo que les une.
Sí que están protegidas las críticas públicas realizadas por parte de los trabajadores, con relación a la mala gestión de la empresa. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en una reciente sentencia de 25 de noviembre de 2019 en la que un enfermero critica la gestión del centro municipal de atención a personas mayores dependientes en el que presta sus servicios y decide denunciarlo al ayuntamiento. El Tribunal califica el despido como nulo al considerar que se ha vulnerado el derecho a la libertad de expresión del empleado. Hay que tener presente la doctrina reiterada al respecto, la cual establece los términos insultantes, injuriosos o vejatorios -que exceden del derecho de crítica- como límite al ejercicio del derecho de libertad de expresión (TCo 204/1997; TS 6701/2003). De igual modo, no cabe justificar actos empresariales desproporcionados que puedan limitar el ejercicio de los derechos bajo el pretendido amparo del ejercicio de las facultades organizativas del empleador (TS 12/02/2013).
En la mayoría de supuestos análogos al presente donde entran en colisión los derechos fundamentales del trabajador (derecho a la libertad de la expresión) con los de la empresa (derecho al honor y dignidad), su estudio siempre es casuístico, por lo que la decisión del tribunal se fundamenta en el análisis concreto y detallado de los comentarios publicados, ya que dependiendo de su contenido se determinará si puede llegar a ser ofensivo y dañar otros derechos fundamentales en juego. En el mismo sentido, es importante recordar la doctrina constitucional la cual pone de relieve la importancia de analizar, no solo el contenido sino también el contexto en el que se efectúan las declaraciones (TCo 151/2004, de 20 de setiembre).
En el litigio concreto de la Sentencia del TSJ de Madrid comentada, no se considera desproporcionada la decisión empresarial por cuanto los comentarios son altamente inapropiados, tanto por su contenido como por el contexto en el que se realizan. En el momento en el que los comentarios vertidos en las redes sociales sean ofensivos o peyorativos y provoquen un daño manifiesto, el despido deberá calificarse como procedente (TSJ de Cataluña 609/2017, TSJ de Aragón 350/2016). Así se contempla en la sentencia cuando resuelve: el demandante es libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales, mas tal derecho tiene un límite representado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja.
Es recomendable, para las empresas, que se fije una normativa interna explícita para poder evitar este tipo de situaciones y así aclarar qué limites tendrá que respetar el trabajador siempre teniendo presentes las facultades que le confiere el derecho a la libertad de expresión.
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