La obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad (en adelante, PI) para las empresas que cuenten con más de 100 personas trabajadoras entra en vigor el próximo 7 de marzo de 2021 y, en el plazo de un año, pasará a ser obligatorio para empresas con 50 o más personas trabajadoras de conformidad con lo previsto en el art. 1.3 del Real Decreto-ley 6/2019.
De no cumplirse con la citada obligatoriedad o no aplicar el PI, se podrían imponer multas[1] a las empresas de entre 626 a 6.250 euros, en caso de considerarse como una infracción grave, o de entre 6.251 a 187.515 euros, en caso de considerarse muy grave con posibilidad de aplicarse sanciones accesorias tales como la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y/o beneficios.
Aun así, y con independencia del número de personas trabajadoras, las empresas estarán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, debiendo de adoptar para ello (i) medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral de género, (ii) promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y (iii) impulsar procedimientos para su prevención y denuncia. Todo ello, mediando previa negociación.
En cuanto a la negociación, recientemente el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de enero de 2021 se ha postulado declarando que el PI no puede ser negociado con una comisión de trabajadores creada ad hoc para su negociación. Aplicando la doctrina, el Alto Tribunal considera que los sujetos legitimados para negociar un PI son los representantes unitarios o sindicales de la empresa, atendiendo al art. 87.1 ET, por cuanto el PI tiene el mismo rango de negociación que el convenio de empresa, y aclarando que la legitimación de las comisiones ad hoc “solo es válida en los casos expresamente contemplados por la norma” como las medidas de flexibilidad interna y externa (art. 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET).
Ahora bien, ¿realmente los representantes sindicales tendrán un conocimiento más amplio de las necesidades de la compañía que las propias personas trabajadoras? Parece ser que esta es una cuestión sobre la que la CEOE ya ha interpuesto un recurso contencioso-administrativo (359/2020) ante el Tribunal Supremo sobre la que tendremos que esperar resolución, aunque todo apunta a que se postulará en la misma línea que en la reciente sentencia de 26 de enero.
Por todo ello, es fundamental que las empresas estén bien asesoradas, no solo ante la negociación, sino también respecto al contenido mínimo del PI y del diagnóstico previo, así como el registro retributivo y la auditoría retributiva, establecidos, respectivamente, en el Real Decreto 901/2020 y en el Real Decreto 902/2020.
Por último, cabe matizar que conforme al art. 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, todas las empresas que estén obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir una auditoría salarial, mientras que el registro retributivo de toda la plantilla será obligatorio para todas las empresas.
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