El 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, con fecha de entrada en vigor el 22 del mismo mes.
La conocida como Ley de Paridad, contiene, según la ministra de igualdad, Ana Redondo, un “error técnico” que desprotege a los trabajadores que se acojan al permiso de 5 días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a una adaptación de jornada. El error, se encuentra en la DF 9ª, en la que se modifica el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en concreto, el apartado referido a los despidos nulos.
Si comparamos, la redacción anterior a la entrada en vigor de la Ley de Paridad del artículo 55.5 ET con la actual, se muestra cómo, a partir del 22 de agosto, desaparece la nulidad objetiva en caso de no justificarse el despido de las personas que soliciten un permiso para cuidado de un familiar o una adaptación de jornada por razones de conciliación familiar.
Redacción anterior del art. 55.5 ET:
“Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6 o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3;”
Redacción actual:
“b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3;”
*Lo remarcado en negrita, es lo que ha suprimido la Ley de Paridad del artículo 55.5 b) del ET.
Así, a la espera de que se acometa la corrección prometida, lo cierto es que la redacción actual tiene una clara consecuencia: ante un despido en estas circunstancias (ya sea disciplinario u objetivo), no quede justificado no cabe automáticamente declarar la nulidad del mismo. Al trabajador, le quedará la vía de la impugnación del despido por vulneración de derechos fundamentales, por entender, que su despido, es consecuencia de una represalia por ejercer su derecho a la conciliación familiar.
Dejar constancia de que esta modificación se aplica a los despidos producidos después de la entrada en vigor de la modificación y no a los efectuados con anterioridad.
Por último, tendremos que estar atentos a cómo actúa la Inspección de Trabajo en estos casos.
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