¿Debe seguir el empresario los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para modificar las condiciones laborales de los trabajadores con fines preventivos?

El pasado sábado 16 de mayo de 2020 se publicó la Orden SND/414/2020 para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad (“SND 414/2020”).

Asimismo, y con anterioridad, se ha publicado la orden SND/399/2020, de 9 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional, establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 1 de dicho Plan (“SND 399/2020”) y la orden SND/388/2020, de 3 de mayo, por la que se establecen las condiciones para la apertura al público de determinados comercios y servicios, y la apertura de archivos, así como para la práctica del deporte profesional y federado (“SND 388/2020”).

En las tres órdenes mencionadas, entre otras cuestiones, se regulan una serie de obligaciones de higiene y/o prevención de riesgos laborales que se deberán aplicar en aquellas actividades económicas que se reabran dentro de las fases 0, 1 y 2 para la transición a una nueva normalidad, con la finalidad de preservar la salud pública ante el riesgo de expansión del Covid-19 .

Desde una perspectiva laboral, y como consecuencia de la reapertura de esas actividades, los empresarios asumirán, entre otras obligaciones relevantes, las siguientes:

• Garantizar la distancia interpersonal mínima de las personas trabajadoras: las empresas deberán adoptar las medidas que resulten necesarias para garantizar la distancia de seguridad interpersonal y así evitar el contagio. Es más, si fuese, necesario para salvaguardar este fin se modificará “la organización de los turnos y el resto de condiciones de trabajo existentes en los centros, entidades, locales y establecimientos”. Esta obligación está recogida, en términos muy similares, en las tres órdenes mencionadas.
• Evitar la coincidencia masiva de personas: se exige que las empresas, con el fin de evitar el riesgo de coincidencia masiva de personas trabajadoras, “deberán realizar los ajustes en la organización horaria que resulten necesarios”. Esta obligación está recogida en las órdenes SND 414/2020 y SND 399/2020.

Con base en estos preceptos, la modificación de las condiciones de trabajo, y especialmente, el reajuste de horarios y turnos se convierten en instrumentos preventivos que vienen impuestos por las autoridades sanitarias en una situación extraordinaria como en la que nos encontramos, con la finalidad de conseguir el distanciamiento entre personas trabajadoras para prevenir contagios.

Por ello, muchas empresas, a día de hoy, y con la finalidad de salvaguardar la salud de sus trabajadores, se están planteando modificar turnos, horarios y otras condiciones laborales (funciones, puesto de trabajo, etc.). Si bien, la pregunta que estos días se van a plantear las empresas–y más concretamente sus departamentos de Recursos Humanos– es la siguiente: ¿Debe el empresario seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para modificar las condiciones laborales de los trabajadores con fines preventivos?

Para contestar esta pregunta es importante resaltar dos aspectos sobre la normativa contenida en las órdenes SND 388/2020, SND 399/2020 y la SND 414/2020:

1. Se trata de una obligación empresarial de origen legal e ineludible. Concretamente, y sin perjuicio de lo previsto en las mencionadas órdenes, el empresario está obligado a velar y garantizar la salud de los trabajadores en cumplimiento de los previsto en los artículos 16, 17 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Así, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido entendiendo que no se trataría de una modificación de las condiciones de trabajo cuando la misma viene impuesta por un mandato legal –SSTS 18 de diciembre de 2013 (Rec. 178/2012) y 19 de febrero de 2019 (Rec. 186/2017) –.

2. Se trata de una modificación temporal y excepcional. Esta modificación se efectuaría con carácter temporal –y no permanente– hasta que la seguridad y salud de las personas trabajadoras se pudiera garantizar a través de otras medidas. 

Así, la doctrina judicial ha considerado que no se pueden calificar como “sustanciales” los reajustes de horarios y/o de turnos que revisten un carácter excepcional y temporal –STJS Islas Canarias 30 noviembre 2001 (Rec. 1140/1999) y STSJ Galicia 16 diciembre 2011 (Rec. 4955/2011)–.

Por lo tanto, y sin perjuicio del correspondiente análisis de las circunstancias concurrentes en cada caso concreto, existirían razones de suficiente entidad por las que, con carácter general, las empresas no tendrían que acudir a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para modificar los horarios, turnos y otras condiciones laborales, siempre que tales medidas, tengan como finalidad prevenir contagios y proteger la salud de sus empleados.