Al inicio de la pandemia se aprobaron una serie de medidas de flexibilidad que perseguían evitar que una situación coyuntural acabara teniendo un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo (en este sentido es como se definía la situación en el preámbulo del primero de los varios Real Decreto-Ley dictados a lo largo de estos meses). Así, se establecieron una serie de mecanismos de ajuste temporal de la actividad para evitar los despidos -entre ellos, el compromiso de mantenimiento del empleo, por todos ya conocido-. En la última normativa aprobada en el mes de septiembre, en la que se regulan las medidas de flexibilidad, se sigue insistiendo en que se busca mantener la estabilidad en el empleo y la capacidad productiva de las empresas, evitando la destrucción de puestos de trabajo.
Sin embargo y lamentablemente, el hecho de que la situación se haya alargado durante nueve meses y se prevea que siga por unos cuantos más, ha provocado que para muchas empresas la situación ya es estructural, por lo que se ven obligadas a tomar decisiones más drásticas para poder subsistir, llegando a depender de ello la persistencia del negocio. A pesar de ello, son varias las trabas que, a día de hoy, existen para poder materializar la decisión y muchas las dudas que surgen sobre cómo llevarla a cabo.
En primer lugar, la imposibilidad de que se entiendan como justificativas de despidos las causas relacionadas con la COVID-19 (la mal llamada “prohibición de despedir”). Esta es una medida que se adoptó y se está aplicando desde prácticamente el inicio de la pandemia y se mantendrá hasta por lo menos el próximo 31 de enero de 2021. Son varios los pronunciamientos judiciales que se han dictado hasta el momento sobre la calificación que debe darse a estos despidos, considerándose en la mayoría de los casos que son improcedentes e incluso en algunos, nulo.
Por otro lado, es destacable una sentencia que fue dictada en septiembre de este año en la que se determinaba que es fraudulento acudir a un ERTE para demorar el cese de una actividad empresarial inviable. Asimismo, hay que tener muy presente la jurisprudencia existente sobre los despidos (individuales o colectivos) llevados a cabo en una empresa en la que se ha aplicado un ERTE, debiendo concurrir por lo menos una de las dos condiciones siguientes: que la causa invocada para la extinción sea distinta y sobrevenida a la que justificó la aplicación del ERTE o que, siendo la misma causa, se haya producido un cambio sustancial y relevante.
En cualquier caso, no cabe duda de que se están extendiendo más de lo debido ciertas limitaciones que ahora solo enquistan la situación para muchas empresas. Así pues, quizás es momento de hacer interpretaciones más laxas sobre todo ello, teniendo en cuenta que para salvar la situación en la que se encuentran muchas empresas los ERTEs ya no son suficientes.
Compartir: