Aktuelles

I.- VORSCHRIFTEN

Spanisches Königliches Dekret 893/2024 vom 10. September zur Regelung des Gesundheits- und Sicherheitsschutz im Bereich der häuslichen Dienstleistungen. Mit dieser neuen Vorschrift wird ein Regelungsrahmen für den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer im Bereich der häuslichen Dienstleistungen geschaffen. Sie zielt insbesondere darauf ab, den Arbeitsschutz auf einen Sektor auszudehnen, der in der Vergangenheit vernachlässigt wurde, und zwar im Einklang mit dem Übereinkommen Nr. 189 der IAO über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte. Einige der wichtigsten Punkte dieses Königlichen Dekrets lauten wie folgt:

Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz: Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung für die häusliche Umgebung durchführen, ähnlich wie in jedem anderen Arbeitsbereich.

Persönliche Schutzausrüstung (PSA): Hausangestellte haben Anspruch darauf, die notwendige Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt zu bekommen, um ihre Aufgaben sicher ausführen zu können.

Präventionsschulung: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Schulung zur Verhütung berufsbedingter Gefahren anzubieten, damit sie potenzielle Gefahren erkennen und vermeiden können.

Gesundheitsüberwachung: Die Gesundheitsüberwachung kann eine ärztliche Untersuchung umfassen, bei der alle in der Risikobewertung ermittelten Risiken, denen die Arbeitnehmer ausgesetzt sein können, berücksichtigt werden.

Kurzum, diese Norm verbessert nicht nur die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz im häuslichen Bereich, sondern stellt auch eine Chance für die Risikoprävention am Arbeitsplatz dar, indem sie die Formalisierung der Beschäftigung in diesem Sektor und die Schaffung einer Präventionskultur fördert.

Verordnung IGD/954/2024 vom 5. September zur Genehmigung der Regeln für die Verleihung der Auszeichnung „Gleichstellung am Arbeitsplatz“ und zum Aufruf zur Einreichung von Bewerbungen für das Jahr 2024. Ziel der Verordnung ist die Bekanntgabe des Verfahrens für die Verleihung der genannten Auszeichnung, um die Arbeit von Unternehmen und Einrichtungen anzuerkennen und zu fördern, die sich für die Gleichstellung engagieren und sich durch die Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen in den Arbeitsbedingungen, in den Organisationsmodellen und in anderen Bereichen wie Dienstleistungen, Produkte und Unternehmenswerbung auszeichnen. Die Verordnung legt unter anderem die möglichen Kandidaten und ihre Anforderungen, das Bewerbungsverfahren, die erforderlichen Unterlagen sowie das Verfahren und die Kriterien für die Verleihung der Auszeichnung fest. Die Bewerbungsfrist beträgt einen (1) Monat ab dem Tag nach der Veröffentlichung der Verordnung im spanischen Staatsanzeiger BOE, die am 13. September 2024 erfolgte.

II.- INTERESSANTE URTEILE

Urteil des Tribunal Supremo (Obersten Gerichtshofs Spaniens) (Kammer für Arbeitssachen), Nr. 1034/2024, 17. Juli 2024, Erw. Nr. 278/2022. Der Tribunal Supremo erkennt das Vorherrschen eines günstigeren Grundgehalts gegenüber den in den Tarifverträgen festgelegten Lohntabellen an.

Zuvor hatte die Kammer für Arbeitssachen des Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Obersten Gerichtshofs von Kastilien-La Mancha) einer Klage im Rahmen eines Tarifkonflikts stattgegeben und die von den Arbeitnehmern angefochtene wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen in Form der Anpassung der gezahlten Gehälter an die Bestimmungen des neuen geltenden Tarifvertrags für nichtig erklärt. In diesem Urteil wurde festgestellt, dass das Unternehmen seit mehr als fünf (5) Jahren die Praxis hatte, ein höheres Grundgehalt zu zahlen, als in den Lohntabellen des Tarifvertrags vorgesehen war, was für die betroffenen Arbeitnehmer eine günstigere Bedingung darstellte.

Schließlich wies der Tribunal Supremo die Kassationsbeschwerde des Unternehmens zurück, in der es argumentiert hatte, die wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht durch die Anwendung des neuen Tarifvertrags gerechtfertigt, da dieser die zuvor festgelegte günstigste Bedingung in Bezug auf das Grundgehalt nicht aufhebe.

Der spanische Oberste Gerichtshof bekräftigt seine Rechtsprechung in dieser Sache und bestätigt, dass die Weiterzahlung eines höheren als des tarifvertraglich festgelegten Gehalts ein konsolidiertes Recht der Arbeitnehmer begründet. Die Entscheidung des Unternehmens, das Entgelt einseitig anzupassen, ohne das gesetzlich vorgesehene Verfahren für eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen einzuhalten, verstößt gegen Artikel 41 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores), der ein Verfahren zur Anhörung und Rechtfertigung vor den Arbeitnehmervertretern vorschreibt.

Das Urteil des Tribunal Supremo schützt also nicht nur die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer, sondern unterstreicht auch die Bedeutung der Rechtssicherheit in den Arbeitsbeziehungen, indem es Unternehmen daran hindert, zuvor akzeptierte Bedingungen ohne ein ordnungsgemäßes Verfahren zu ändern.

Urteil des Tribunal Supremo (Kammer für Arbeitssachen), Nr. 995/2024, vom 9. Juli 2024, Berufung Nr. 182/2022. Die Branchenvereinbarung zur außergerichtlichen Beilegung von Tarifkonflikten verstößt nicht gegen das Streikrecht, da sie eine vorherige Schlichtung vorschreibt.

Die Kammer entschied über die Klage des Allgemeinen Andalusischen Gewerkschaftsbundes, der die Artikel 5 und 28 der Branchenvereinbarung zur Regelung des außergerichtlichen Systems zur Beilegung von Arbeitskonflikten in Andalusien anfocht und behauptete, dass diese Artikel das Grundrecht auf Streik verletzen, da sie eine vorherige Schlichtung vorschreiben.

Die Klage wurde von der Kammer für Arbeitssachen des Tribunal Superior de Justicia de Andaluc¡ia (Obersten Gerichtshofs von Andalusien) abgewiesen, die der Ansicht war, dass die angefochtenen Artikel nicht gegen das Gesetz verstoßen und dass die vorherige Schlichtung den wesentlichen Inhalt des Streikrechts nicht einschränkt. In diesem Zusammenhang betonte es, die vorherige Schlichtung sei ein Verfahren, das die Beilegung von Arbeitskonflikten erleichtern soll, und dass ihre Aufnahme in die Branchenvereinbarung gültig sei, da sie sich aus der Autonomie der Parteien ergibt und die Ausübung des Streikrechts nicht behindert. Dieses Kriterium wird vom Tribunal Supremo bestätigt, der die Gültigkeit des Schlichtungsgebots und dessen Charakter als Tarifvertrag mit allgemeiner Wirkung bekräftigt.

Urteil des Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Obersten Gerichtshofs von Asturien) (Kammer für Arbeitssachen), Nr. 1313/2024 vom 26. Juli 2024. Berufung Nr. 1135/2024. Unzulässigkeit der Kündigung und Verletzung der Grundrechte im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit.

Der Oberste Gerichtshof von Asturien wies die Berufung einer Arbeitnehmerin gegen das Urteil eines Arbeitsgerichts zurück, das ihre Kündigung für unzulässig erklärt hatte, da das Unternehmen nicht nachgewiesen hatte, dass sie aus objektiven Gründen gerechtfertigt war. Die Klägerin machte geltend, dass ihre Kündigung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit für nichtig erklärt werden sollte.

Die Kammer kommt zu dem Schluss, dass kein Verstoß gegen die Grundrechte nachgewiesen wurde, da der Arbeitgeber seine Entscheidung, die Arbeitnehmerin zu entlassen, mit ihren ungerechtfertigten Fehlzeiten begründet hatte. Außerdem weist das Gericht darauf hin, dass die Arbeitnehmerin zwar wieder gesundgeschrieben worden war, sich aber nicht an das Unternehmen gewandt hatte, um ihre Abwesenheit von der Arbeit zu rechtfertigen, sodass das Unternehmen im Einklang mit dem Arbeitsrecht handeln konnte.

Das Urteil bekräftigt die Bedeutung der Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen in Situationen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit. Daher bestätigt es die Unzulässigkeit der Kündigung und ordnet die Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin und die Zahlung der Ausgleichslöhne wegen unwirksamer Kündigung an.

Urteil des Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (Obersten Gerichtshofs von Kastilien und León) (Kammer für Arbeitssachen), Nr. 648/2024, vom 24. Juli 2024. Berufung Nr. 379/2024. Der Oberste Gerichtshof von Kastilien und León erklärte eine Arbeitnehmerin mit Post-COVID-Syndrom für vollständig arbeitsunfähig.

Das Urteil der Kammer für Arbeitssachen gab der Klage der Arbeitnehmerin gegen die spanische Sozialversicherungsanstalt und die spanische Einzugsstelle für Beiträge zur Sozialversicherung statt und erklärte die Klägerin für dauerhaft und vollständig arbeitsunfähig infolge einer allgemeinen Krankheit, da sie unter chronischen Post-COVID-Syndromen wie Kopfschmerzen und kognitiven Störungen litt, die sie daran hinderten, ihren Beruf als Grafikdesignerin auszuüben.

Die von den Behörden eingelegte Berufung wurde zurückgewiesen, und die Kammer bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie kam insbesondere zu dem Schluss, dass die ständigen, täglichen Kopfschmerzen es unmöglich machten, einen angemessenen Beruf auszuüben, was die Anerkennung einer absoluten dauerhaften Arbeitsunfähigkeit rechtfertige.

Urteil des Tribunal Supremo Nr. 991/2024 vom 9. Juli 2024. Berufung Nr. 3161/2021. Beihilfe für über 52-Jährige: Erfordernis einer ununterbrochenen Meldung seit Ende des Arbeitslosengeldes.

In diesem Urteil werden die Voraussetzungen für den Zugang zum Arbeitslosengeld für über 52-Jährige analysiert und betont, dass die Meldung als Arbeitsuchender ununterbrochen aufrechterhalten werden muss, nicht nur ab dem Alter von 52 Jahren, sondern auch ab dem Zeitpunkt, an dem die geschützte Situation eintritt. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer eine aktive Arbeitssuche nachweisen, um bei Erreichen dieses Alters Anspruch auf die Leistung zu haben. In dem Urteil wird betont, dass die Leistung für diejenigen gedacht ist, die sich erfolglos um eine Beschäftigung bemüht haben, und nicht für diejenigen, die sich freiwillig aus dem Arbeitsmarkt zurückgezogen haben. Das Urteil ist wichtig für die Auslegung der Vorschriften über das Arbeitslosengeld, insbesondere für schutzbedürftige Arbeitnehmer über 52 Jahre.

Urteil der Audiencia Nacional (spanischen Nationalen Gerichtshofs) (Kammer für Arbeitssachen), Nr. 100/2024, vom 23. Juli 2024, Berufung Nr. 163/2024. Aufhebung der Sanktion wegen Behinderung der Arbeit der Aufsichtsbehörde.

Die Kammer gab der Klage eines Unternehmens gegen das spanische Ministerium für Arbeit statt und hob eine Geldstrafe in Höhe von 70.000 Euro wegen Behinderung der Arbeit einer Aufsichtsbehörde auf. Die Sanktion war nach einer Inspektion verhängt worden, bei der mutmaßliche Unregelmäßigkeiten bei der Einstellung von Arbeitnehmern festgestellt worden waren. Einige Arbeitnehmer waren während der Inspektion geflohen, aber das Unternehmen argumentierte, dass sie nicht zur Belegschaft gehörten und dass die Anwesenden ordnungsgemäß bei der Sozialversicherung angemeldet waren.

Die Kammer stellte fest, dass es keine ausreichenden Beweise für eine Verbindung zwischen den nicht identifizierten Personen und dem Unternehmen gab. Außerdem war sie der Ansicht, dass die Forderung nach einer Identifizierung der unbekannten Personen eine „teuflische Forderung“ sei. Folglich hob sie die Geldstrafe auf und betonte die Bedeutung einer korrekten Identifizierung und Dokumentation bei Arbeitsinspektionen gemäß dem spanischen Gesetz 23/2015 und dem spanischen Gesetz über die Verstöße gegen die Sozialordnung und Sanktionen.

• Kontakt zum Team für Arbeitsrecht:
• Victoria Caldevilla, Partner von Andersen
• Germán Martínez, Partner von Andersen

III.- KOMMENTAR DES MONATS

Aktueller Stand der Verhandlungen über die Verkürzung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit: Analyse und Konsequenzen.

Eine der wichtigsten arbeitsrechtlichen Neuerungen, die für die kommenden Monate geplant sind, ist die Verringerung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit im Jahr 2024 oder 2025, und zwar in einer ersten Phase von der – seit 1983 geltenden – gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 40 Stunden auf 38,5 Stunden pro Woche und in einer zweiten Phase auf 37,5 Stunden pro Woche.

Obwohl sich diese Maßnahme noch in der Prüfungs- und Verhandlungsphase befindet, sind die verschiedenen Leitlinien und Standpunkte der an den Verhandlungen beteiligten sozialen Akteure und Parteien bereits bekannt. Alle stimmen darin überein, dass die Arbeitszeitverkürzung auf keinen Fall weniger als 37,5 Stunden pro Woche vorsehen darf und in zwei Stufen umgesetzt werden soll: in einer ersten Stufe soll die Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden und in einer zweiten und letzten Stufe auf 37,5 Stunden reduziert werden.

Unklar ist noch der Zeitplan für die Umsetzung und die Regelung für die Kürzung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit, die ein zentraler Punkt in den Verhandlungen ist. Derzeit wird eine schrittweise Verringerung auf 37,5 Stunden pro Woche ab Januar 2025 erwogen.

Wie es scheint, ist in den Verhandlungen derzeit eine große Mehrheit damit einverstanden, dass die Arbeitnehmer den gleichen Lohn wie bisher erhalten, zumindest wenn sie 1,5 oder 2,5 Stunden weniger pro Woche arbeiten. Das würde zu einer Erhöhung der Kosten für die geleistete Stunde führen. Die Kürzung hat jedoch keine Auswirkungen auf den branchenübergreifenden Mindestlohn („salario mínimo interprofesional“, SMI), sodass die geleistete Stunde auch für die Empfänger dieses Lohns mehr wert sein wird. Die Verhandlungen zielen auch darauf ab, die unregelmäßige Verteilung von 10 % des Arbeitstages in gewisser Weise zu regeln. Dabei muss das Recht auf digitale Abschaltung hinreichend geregelt sein, um den Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit zu vermeiden. In dieser Hinsicht sollen Sanktionen für Unternehmen bei Nichteinhaltung festgelegt werden. Die gesetzliche Verkürzung der Wochenarbeitszeit wird sich nicht auf alle Sektoren gleichermaßen auswirken, da in Tarifverträgen, wie es derzeit der Fall ist, Arbeitszeiten festgelegt werden können, die kürzer als die gesetzliche Wochenarbeitszeit sind, was Gegenstand der Tarifverhandlungen ist.

Da die Verhandlungen zu diesem Thema nur langsam vorankommen, können sich die ursprünglich geplanten Termine für die Umsetzung verzögern und die Reform möglicherweise erst 2025 mit schrittweiser Umsetzung im Laufe des Jahres in Kraft treten.

In den Medien wurde bereits ausführlich über die Reform der gesetzlichen Höchstarbeitszeit berichtet, doch erlauben wir uns eine zusammenfassende Aktualisierung, selbst wenn der endgültige Umfang der Reform noch nicht bekannt ist.

In Bezug auf positive oder negative Auswirkungen der genannten Maßnahme hat der Internationale Währungsfonds (IWF) darauf hingewiesen, dass die Löhne einen Teil der Kosten für den Arbeitstag tragen werden, was zu einer jahrelangen Lohnzurückhaltung führen könnte.

Die nächstliegende Erfahrung, die wir in diesem Bereich kennen, ist die Frankreichs, das vor einigen Jahren eine Verkürzung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit auf 35 Stunden pro Woche eingeführt hat. Wir müssen feststellen, dass diese Maßnahme sowohl Befürworter als auch Gegner hatte, im Großen und Ganzen aber positiv bewertet wurde.

Der IWF hat die – zum Teil weitreichenden – negativen Folgen dieser Reform nicht beseitigt. Da es nichts umsonst gibt, mussten die Arbeitnehmer am Ende einen Teil der Kosten für die Arbeitszeitverkürzung tragen; außerdem wurden die Löhne eingefroren und ein bis drei Jahre lang nicht erhöht. In einigen Fällen ergab sich eine vorübergehende Lohnzurückhaltung, und das Pro-Kopf-Einkommen sank mittelfristig.

Schließlich hat der IWF darauf hingewiesen, dass die Initiative mit Lohnzurückhaltung und Flexibilität einhergehen sollte, ebenso wie mit der Schaffung von Arbeitsplätzen aufgrund der Arbeitszeitverkürzung, die allerdings unklar und wahrscheinlich gering ist.

In Frankreich wurden aufgrund der vielfältigen Veränderungen im Rahmen der Reform allgemein Arbeitsplätze weder geschaffen noch abgeschafft. Es herrschte eine gewisse Unzufriedenheit unter den Arbeitnehmern aufgrund der schlechteren Lohnentwicklung, doch war eine Verlagerung von Aktivitäten von großen zu kleinen Unternehmen zur Senkung der Arbeitskosten zu beobachten.

Ungeachtet der grundsätzlichen Fragen liegt das Problem in Spanien derzeit im Verfahren, d.h. in der Form, da sich die Unternehmen weigern, die Arbeitszeit per Gesetz zu verkürzen. Die Chancen auf eine Einigung am Verhandlungstisch sind derzeit gering.

• Fernando Yélamos, Of Counsel in der Praxis für Arbeitsrecht.
• Sie können das vollständige Dokument (auf Spanisch) hier herunterladen.