Aktuelles

1. Normen

Grundsätzlich gibt es in Spanien im Arbeitsrecht eine dreiteilige Normenhierarchie zu berücksichtigen: Zunächst gilt das Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores, ET). Dieses wird konkretisiert durch die in allen Sektoren vorhandenen Tarifverträge. Schließlich gelten auf der individuellen Ebene die Arbeitsverträge.

Jede Ebene muss dabei den Vorgaben der übergeordneten Ebene entsprechen (z. B. darf im Arbeitsvertrag keine längere Probezeit als im Tarifvertrag vorgesehen vereinbart werden). Zugunsten des Arbeitnehmers darf hingegen immer abgewichen werden (z.B. dürften 40 Urlaubstage vereinbart werden).

2. Laufzeit des Arbeitsvertrags

Grundsätzlich und ohne andere Vereinbarung gelten Arbeitsverträge als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn eine Rechtfertigung hierfür vorliegt (z. B. aufgrund der Produktionsumstände.), Art. 15 ET. Gibt es keinen Grund (auf diese Feststellung kann geklagt werden), gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.

3. Probezeit

Die Probezeit richtet sich nach dem Tarifvertrag und der Berufskategorie (ebenfalls durch den Tarifvertrag definiert). Sie beträgt in der Regel zwischen 15 Tagen (für einfache Mitarbeiter) und 6 Monaten (für leitende Mitarbeiter etc.).

4. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Hierzu gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer die ersten drei Tage kein Gehalt erhält. Vom 4.-20. Tag erhält er 60 % des Tagesgehalts (wobei der Arbeitgeber die Tage 4-15 und die Sozialversicherung die Tage 16-20 zahlt). Ab dem 21. Tag erhält der Angestellte 75 % von der Sozialversicherung. In vielen Fällen sieht der anwendbare Tarifvertrag hinsichtlich dieser gesetzlichen Regel aber Verbesserungen vor, weshalb dies stets im individuellen Fall zu bewerten ist.

5. Kündigungen

Jede Kündigung bedarf eines Grundes. Dabei wird nach Gründen aus der Sphäre des Unternehmens (betriebsbedingt etc., sogenannte „objektive Kündigung“) und des Arbeitnehmers unterschieden (sei es disziplinarisch oder weil er Vorgaben/Umsatzziele etc. nicht erfüllt; diese Kündigungsart wird stets „disziplinarische Kündigung“ genannt).

Die disziplinarische Kündigung bedarf keiner Frist und zieht – wenn gerechtfertigt – keine Entschädigung nach sich. Sollte im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ein Gericht die Kündigung als rechtswidrig einstufen, ist eine Entschädigung zu zahlen (33 Tage pro Jahr Betriebszugehörigkeit, Maximum 24 Monatsgehälter) oder der Arbeitnehmer ist wieder einzustellen. Sollte die Kündigung gar nichtig gewesen sein, ist der Arbeitnehmer wieder einzustellen und die ausstehenden Gehälter sind nachzuzahlen.

Die objektive Kündigung muss mit einer Frist von 15 Tagen ausgesprochen werden (schriftlich), gleichzeitig muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von 20 Tagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit gezahlt werden (Maximum 12 Monatsgehälter; der entsprechende Überweisungsbeleg ist dem Kündigungsschreiben beizufügen). Sollte diese Kündigung durch ein Gericht als rechtswidrig eingestuft werden, beläuft sich die Entschädigung wiederum auf 33 Tage pro Jahr Betriebszugehörigkeit.

Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt 20 Tage nach Ausspruch der Kündigung. Der erste Schritt in diesem Verfahren ist ein obligatorischer Schiedsgerichtstermin.

6. Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan (SiGe-Plan)

Nach dem Gesetz zur Verhütung von Arbeitsrisiken muss jedes in Spanien tätige Unternehmen einen oder mehrere Mitarbeiter zur Erfüllung der (diversen) Pflichten in Sachen Arbeitssicherheit abstellen, oder dieser Verpflichtung durch Abschluss eines Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans  (plan de prevención de riesgos laborales, PRL) mit einem entsprechend spezialisierten Unternehmen nachkommen. Andernfalls drohen Bußgelder und strenge Haftung bei Arbeitsunfällen.

7. Erfassung der Arbeitszeit

In Spanien hat der Arbeitgeber die tägliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten sicherzustellen. Diese muss die konkreten Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages jedes Arbeitnehmers (sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigte) enthalten und jeden Tag von dem Arbeitnehmer unterschrieben werden. Die Aufzeichnungen müssen vier Jahre lang aufbewahrt und ggf. den Beschäftigten, ihren gesetzlichen Vertretern und den Arbeitsbehörden zur Verfügung gestellt werden.

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