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V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva

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El equipo de Laboral de Andersen resume las claves principales del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva

Con fecha 10 de mayo de 2023, las Organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las Organizaciones sindicales CCOO y UGT han suscrito el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (“V AENC”).

El V AENC ha venido precedido de un intenso proceso de negociación entre las referidas Organizaciones, el cual arrancó tras la finalización de la negociación tripartita que dio lugar a la Acuerdo de Reforma Laboral del mes de diciembre de 2021.

El V AENC, cuya vigencia comprende los años 2023 a 2025, recoge recomendaciones relacionadas con los contenidos de la negociación colectiva, las cuales se desgranan en diferentes ámbitos que se resumen a continuación:

  1. Negociación colectiva y comisiones paritarias. Se fomenta el impulso de la negociación colectiva, a través de la renovación y actualización de los convenios colectivos existentes, así como el uso de los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales en aras de dicha negociación. Además, se hace hincapié en la necesidad de dar mayor protagonismo a las comisiones paritarias de los convenios colectivos y sus funciones.
  2. Empleo y contratación. Sobre la base de los contenidos de la Reforma laboral recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se hacen llamamientos y recomendaciones en los siguientes ámbitos:
  • Período de prueba: regulación de su duración.
  • Contratos de duración determinada: entre otras cuestiones, anuncio de puestos permanentes vacantes a los que puedan optar con personas bajo esta modalidad contractual, la duración del contrato para la cobertura de temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción, así como planes y criterios de reducción de la temporalidad.
  • Contratos fijos-discontinuos: criterios de llamamiento, plazo máximo de inactividad entre contratas y subcontratas y procedimientos para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria en contratos indefinidos ordinarios, entre otros aspectos.
  • Contratos a tiempo parcial: procedimientos para formulación de solicitudes de conversión de trabajo a tiempo completo a tiempo parcial (y viceversa) y regulación de horas complementarias, entre otras cuestiones.

Asimismo, se contemplan recomendaciones para facilitar la recualificación profesional y así atender al problema del desempleo juvenil en España.

  1. Jubilación parcial y flexible. Se refiere a la jubilación parcial y el contrato de relevo como instrumento para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas.
  2. Formación y cualificación profesional. Se resalta la necesidad de que la negociación colectiva potencie la formación continua para mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras y la competitividad de las empresas.
  3. Retribución. Se insta a que los convenios colectivos simplifiquen las estructuras salariales y se recomienda un incremento salarial del 4% para el año 2023, con posibilidad de un incremento adicional máximo del 1% con efecto del día 1 de enero de 2024 si el IPC interanual del mes de diciembre de 2023 fuera superior al 4%. Para los años 2024 y 2025 se recomiendan incrementos salariales del 3%, con la misma posibilidad de incremento adicional máximo del 1% en caso de que el IPC interanual de los meses de diciembre de 2024 y 2025 fuera superior al 3% (con efectos de los días 1 de enero de 2025 y de 2026).

Además, se insta al Gobierno a modificar la Ley 9/2027, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público para poder efectuar revisión de precios en procesos de contratación al amparo de esta norma.

  1. Incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Se exhorta a la negociación colectiva a establecer procedimientos para un mayor análisis de estos procesos, que incluyan las causas, la incidencia y la duración de los mismos, incrementando la intervención de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social.
  2. Seguridad y salud en el trabajo. Se incluyen diversas recomendaciones a la negociación colectiva en este ámbito, incluyendo el avance en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a distancia o el desarrollo de planes integrales para el fomento de la cultura preventiva y la reducción de la siniestralidad laboral (con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras).
  3. Flexibilidad interna. Se pretende una mayor utilización de mecanismos de adaptación internos frente a los externos y a los ajustes de plantilla, señalando diversas medidas en relación con los sistemas de clasificación profesional y la movilidad funcional, fórmulas flexibles de ordenación del tiempo de trabajo, el mecanismo de inaplicación de condiciones laborales establecidas en convenio colectivo, así como los comúnmente conocidos como “ERTE” y el denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
  4. Teletrabajo. Se hace una apuesta decidida por esta forma de organización del trabajo y la regulación de la misma en los convenios o acuerdos colectivos, siguiendo los criterios y reglas contenidos en la Ley 10/2021, de 9 julio.
  5. Desconexión digital. Se contemplan diferentes medidas con el fin de regular y garantizar este derecho de las personas trabajadoras.
  6. Igualdad entre hombre y mujeres. Se renueva el compromiso de las Organizaciones firmantes con la necesidad de promover la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, incluyendo numerosas y diversas medidas en este aspecto a recoger en los convenios colectivos.
  7. Discapacidad. Se apela a que la negociación colectiva ha de contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, incluyendo medidas en este sentido que habrían de ser desarrolladas en los convenios colectivos.
  8. Diversidad y violencia sexual y de género. Se incluyen acciones tendentes al fomento de la diversidad de las personas trabajadoras, favoreciendo la integración, la no discriminación y la protección de las personas LGTBI. Al mismo tiempo, se persigue un impulso a la prevención de violencias sexuales a través de la negociación colectiva, por ejemplo mediante procedimientos específicos o protocolos para la prevención y denuncia del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incorporando medidas de apoyo a las víctimas.
  9. Transición tecnológica, digital y ecológica. Sobre la base de la introducción de nuevas tecnologías en la organización del trabajo, se reconoce la necesidad de que los convenios colectivos promuevan e impulsen la transformación digital en el lugar del trabajo, evitando la existencia de brechas digitales por edad o entre hombres y mujeres. Adicionalmente, se menciona la irrupción y el impacto de la Inteligencia Artificial en el mundo laboral, recordando el principio de control humano sobre aquella y el derecho a la información de la representación legal de las personas trabajadoras en este ámbito, y finalmente se fomentan procesos participativos que incluyan medidas en favor de la transición ecológica.

Puede descargar el documento completo desde aquí.

Para más información puede contactar con el Equipo de Laboral de Andersen.

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