Terminando el año 2021, se presentan novedades jurídicas en el ámbito laboral tras la publicación de la reforma que ha venido negociándose en los últimos meses.

Las principales novedades laborales han sido introducidas a través del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado en el día de hoy, 30 de diciembre de 2021, en cuya exposición de motivos se enfatiza la necesidad de modificar la normativa, especialmente, en materia de temporalidad y desempleo.

A continuación, se resumen las 12 principales novedades que regula el Real Decreto-Ley 32/2021:

1. La actualización de los contratos formativos

Se crea un nuevo contrato de formación, el contrato formativo, en sustitución de los contratos de formación hasta la fecha existentes (contrato en prácticas, contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria), los cuales, desaparecen.

El actual contrato formativo, que entrará en vigor el próximo 31 de marzo de 2022, se regula bajo dos modalidades: el contrato formativo en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Aunque cada modalidad tiene sus peculiaridades, ambos contratos tienen en común aspectos como su formalización por escrito o su cómputo para antigüedad en la empresa, entre otros.

Se prevé que los contratos de formación existentes que han sido suprimidos por esta reforma se mantengan vigentes hasta su duración prevista.

En materia de Seguridad Social, se establecerá, a partir del 31 de marzo de 2022, un nuevo régimen de cotizaciones aplicable a los contratos existentes de formación y aprendizaje vigentes y a los nuevos contratos en alternancia.

2. Simplificación de los contratos temporales

Por un lado, se otorga presunción general de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y, por otro lado, se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada de obra y/o servicio, eventual e interinidad y se simplifican a dos modalidades temporales: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución de persona trabajadora.

En ambos casos, debe quedar perfectamente identificada la causa que justifique la temporalidad, entendiéndose que se producen circunstancias de la producción cuando se genere un incremento ocasional e imprevisible en la empresa y las oscilaciones de la actividad produzcan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido, incluido el periodo derivado de las vacaciones anuales. Dicho contrato, solo podrá concertarse por un periodo máximo de 6 meses. También, podrán celebrarse contrataciones bajo dicha modalidad cuando resulte necesario atender circunstancias de producción ocasionales y previsibles con duración reducida y delimitada en el tiempo, la cual, solo podrá emplearse por un periodo máximo de 90 días en el año natural.

Por su parte, se entiende que concurre la contratación por sustitución en el momento en que se produce la necesidad de sustituir a una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo, debiendo reflejarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa que motiva la sustitución, incluida la necesidad de completar la jornada reducida por otro trabajador o la cobertura de vacante durante el proceso de selección o promoción.

Se prevé que estas nuevas modalidades contractuales de duración determinada entren en vigor el próximo 31 de marzo de 2022. Mientras tanto, los contratos existentes de duración determinada celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 31 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional.

Asimismo, los contratos de duración determinada de obra y/o servicio, eventual e interinidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 y que han sido suprimidos por esta reforma se mantendrán vigentes hasta su duración prevista.

Por otro lado, se establece que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo, quedando excluidos el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, el Sistema Especial para Empleados de Hogar o el Régimen Especial para la Minería del Carbón y los contratos por sustitución.

3. Redefinición del contrato fijo-discontinuo

Se redefine el contrato de fijo-discontinuo estableciéndose su celebración para situaciones como la realización de trabajos de naturaleza estacional, trabajos vinculados a actividades productivas de temporada, trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados y trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

También se prevé que la modalidad contractual de fijo-discontinuo que regula esta reforma entre en vigor el próximo 31 de marzo de 2022.

4. Cambios en el sector de la construcción

Se impone la obligación a la empresa de formular una propuesta de recolocación por escrito a la persona trabajadora a la finalización de la obra. Una vez efectuada dicha propuesta, el contrato podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando (i) la persona trabajadora rechace la recolocación, (ii) la cualificación de la persona trabajadora tras un proceso de formación no resulte adecuada o (iii) no exista vacante en la provincia en la que esté contratada acorde a su cualificación profesional. En dichos casos percibirá una indemnización del 7% de los conceptos salariales establecidos en el Convenio Colectivo.

5. Nuevo marco regulador para la subcontratación

El convenio colectivo de aplicación a las contratas y subcontratas será el del sector de la actividad desarrollada.

6. Supresión de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial

Las condiciones salariales reguladas en los convenios colectivos de empresas dejan de tener prioridad aplicativa frente a otros.

Se prevé que todos aquellos convenios colectivos de empresa que hayan sido suscritos, presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 se mantendrá su prioridad aplicativa en materia salarial hasta que pierdan su vigencia expresa y como límite hasta el 31 de diciembre de 2022. Una vez alcanzado dicho plazo, los textos convencionales deberán adaptarse a los cambios en el plazo máximo de 6 meses.

7. Sin límites a la ultraactividad

Se mantiene la vigencia del convenio colectivo si, transcurrido el proceso de negociación, no se ha alcanzado acuerdo.

Todos aquellos convenios colectivos que hayan sido denunciados a 31 de diciembre de 2021 mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida hasta que se adopte un nuevo convenio colectivo.

8. Modificaciones en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Se permite reducir la jornada o suspender temporalmente los contratos de trabajo por causas ETOP, siendo prioritaria la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos de trabajo. En dichos expedientes, se modifican determinados requisitos del procedimiento de ERTE tales como la reducción de días en el periodo de consultas para empresas menores de 50 trabajadores (de 15 a 7) o la simplificación de días para la constitución de la comisión negociadora (de 7 a 5 con RLT y de 15 a 10 sin RLT). También, se otorga mayor flexibilidad en los procedimientos, permitiéndose la posibilidad de prórroga a través de un nuevo periodo de consultas de máximo 5 días.

Se regula el procedimiento de ERTE por causa derivada de Fuerza Mayor en la misma línea de la normativa dictada durante la pandemia y se recoge una nueva causa de fuerza mayor: por impedimento o limitación de la actividad normal de la empresa.

Además, las empresas que formen a trabajadores afectados por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

Los ERTE llevados a cabo por impedimento o limitación a la actividad vinculada a la COVID-19 se seguirán rigiendo por lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, hasta el próximo día 28 de febrero de 2022.

En materia de Seguridad Social, las empresas podrán acogerse voluntariamente (cuando concurran los requisitos establecidos) a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta, en concreto (i) el 20% a los ERTE por causas ETOP (exclusivamente en el caso de empresas que desarrollen acciones formativas), (ii) 90% para ERTE de fuerza mayor y por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa (iii) y en los ERTE que resulte de aplicación el Mecanismo RED (en su modalidad cíclica el porcentaje variará entre el 60 y el 20%).

9. Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se crea un mecanismo RED como instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, previa activación por el Consejo de Ministros, permitirá que las empresas puedan adoptar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo bajo dos modalidades: cíclica (apreciación de una coyuntura macroeconómica) y sectorial (apreciación de cambios en sectores de actividad que requieran procesos de recualificación y transición profesional).

Se constituirá un Fondo RED, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social para financiar ambas modalidades del mecanismo RED.

También, se establece una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante toda la vigencia de la medida, la cual entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

10. Modificaciones en materia de Infracciones y Sanciones

Se establecen nuevas infracciones, las cuales se encuentran detalladas en la siguiente tabla:

Se matiza que, cuando se cometa una transgresión de contratos de duración determinada y temporales, así como formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos a los previstos en la ley se considerarán infracciones por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Las infracciones cometidas antes de la entrada en vigor de la presente norma, el 31 de diciembre de 2021, se sancionarán conforme a las cuantías del régimen anterior.

11. Futuro Estatuto del Becario

Se convocará en el plazo de 6 meses a las organizaciones sindicales y empresariales para abordar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica autorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

12. Inalteración del Salario Mínimo Interprofesional

Se prorroga la vigencia del Salario Mínimo Interprofesional aprobado para 2021 hasta que se apruebe el pertinente Real Decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2022.

Puede descargar el documento aquí. 

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Victoria Caldevilla | Socio de Andersen y Directora del área Laboral

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